全球微头条丨为什么领导不喜欢老实干活的人？搞反这 3 个潜规则，卖命傻干没用
前言
(资料图片)
在国企职场里持续提拔进步的底层逻辑，归根到底就是一个不断寻找贵人、抓住机遇、卡上点位的螺旋式上升的过程。把这三个底层逻辑式的潜规则搞懂了，就是悟透了 " 道 "。至于能力、品行、努力、勤奋、业绩、贡献等要素，都是 " 术 " 的问题。
有位同事已经四十多岁了，不但没做到 " 不惑 "，反而更加 " 迷惑 " 了。他说，在国企奋斗 20 年，工作能力很强，工作态度端正，任劳任怨、勤勤恳恳，坚持原则，不讲关系。论硬件，他早应该被提拔了，却始终止步于中层副职，再也没有进步过。
年龄过线之后，他退居二线，被安排了一个闲职。人到中年万事休，破罐子破摔，他也不在乎了，人前人后都在抱怨领导的眼睛都瞎了，没有发现他这块闪闪发光的大金子。有时候，他还故意说给领导听，领导只是呵呵一笑，根本不把他放在眼里了。他被安排在闲置岗位，再折腾也翻不出几朵浪花了。
这位同事的职场业态，是很多国企人的归宿。为什么自己的能力很强却得不到领导的重用呢？是领导眼瞎吗？恰恰相反，领导的眼睛都是非常毒辣的。其实是很多国企人把成功的底层逻辑式的潜规则搞反了。如果你看不懂这 3 个底层逻辑，你可能折腾到四十岁，撞得头破血流之后，才会明白。所以，早一点看懂，早一点顿悟，也许能走上一条快车道。
【一】有业绩才能得到领导重用还是得到领导重用后才有业绩？
行走国企职场，我们很多老实人都把这个底层逻辑搞反了。老实人认为，我要勤勤恳恳地工作，做出业绩，才能得到领导的赏识和重用。其实，在国企职场，领导先重用你，你才能做出业绩，升职加薪只是这个逻辑上 " 顺势而为 " 的结果。
国企职场，要做出让领导认可的业绩，首先要得到资源的倾斜和领导的提携。比如，每一个国企都有一个内在的潜规则，某些岗位、某些业务、某些部门就是核心位置，是出 " 干部 " 的重要台阶，其他部门就是 " 干儿子 "，再努力也白搭。
举一个例子：如果领导想提拔你为副书记，那么就会提前把你安排到党委办公室主任、组织部部长、纪检监察部主任等关键岗位上锻炼几年，其实就是 " 过渡镀金 "，大家都知道领导的意图，民主推荐的时候就会得到高票。如果领导想加快提拔速度，那么，就把你放在团委部门，然后突破年龄限制，快速提拔为中层副职，然后再安排到关键岗位锻炼几年，有机会就能一步到位进入班子副职了。
再举一个例子：班子里缺什么专业的副职，领导就会提前布局，超前为你量身定制 " 前进的路线 "。比如，班子里缺分管生产的副职，领导就会把你放在生产办主任的岗位上过渡；班子里缺分管设备的副职，就会把你提前放在设备部经理的职位上过渡；班子里缺分管政工的副职，就会把你放在党委办公室主任的职位上过渡。即使你在基层当矿长，领导也会把你交流到党委办公室主任的岗位上，目的就是往副书记的方向引导。
【二】能力重要还是信任重要？
国企职场，正如一部庞大的机器，大多数人都是这个系统工程里的一个螺丝钉。很多人的能力相对都是单一的，而且，人才只进不出，沉淀、累积了大量的人才。说真话，国企里真的不缺通用性的人才，人才对领导来说，绝对是供大于求的。所以，能力的权重，在提拔要素里，往往并不是最高的。
那么，在领导的眼里，哪一个要素的权重最高呢？信任的权重是最高的。
随着职位的提升，信任的权重越来越高。比如，在车间主任这个层面上，能力的权重占 60%、信任的权重占 40%；到了厂长这个层面上，能力的权重占 40%，信任的权重占 60%；到了公司高管这个层面上，能力的权重降到了 20%，信任的权重高达 80%。
很简单，层次越高，能人越多，能力并不稀缺。保持一条心、站稳一个立场，对你信任的权重是具有压倒性的。当你达到中层之后，你会发现领导提拔了一个能力不如你的同事，你非常不服气，也想不通。其实，唯一的底层逻辑就是，领导更信任他而不信任你。潜规则，就是这么简单。
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# 央企国企职场 1000 条潜规则
合集详情
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