全球短讯！为什么领导不重用能力强的人？老上级酒后吐真言：牢记 7 个潜规则
前言
我们常说的智商与情商，狭义的智商，往往指具体的工作能力，狭义的情商，往往指为人处世的能力。在基层岗位，你能干事，能完成任务，胜任岗位，偶尔出点惊喜，就够了。如果你逐步提升到中层、高层，情商的权重就会越来越高。能干事的人太多了，层次越高，筛选难度越大，高情商的人，反对的人少，支持的人多，他们比那些单纯干实事的人，更容易出人头地。
【资料图】
可是，十多年了，我只晋升到业务主管层面，就再也没得到提拔了，看到跟我同一批进来的人，有的到了中层，有的进了高层，有的提升到上级，有的交流提拔到外单位，没有提拔的人，要么是跟我一样的老实人，要么就是来混日子的人员，要么就是刺头、癞子、坐地户。
单位一把手终于退休了，跟普通人一样了，走在大院里跟一般小老头没什么两样了，我也摆平了心态，请他吃饭，他也欣然答应了，并且带来了两瓶好酒。
他挺高兴地对我说，我在职时，你从来没有请我吃过饭，单位里的人大多数都看过我，我退休了，别人都不来了，你却来了，说明你人品不错。你刚才问我，你为什么一直没有得到提拔，这就是你一直没有得到提拔的原因之一。
我今天喝多了，掏心窝子，说几句大实话。既有潜规则，也有正能量。你可以辩证地听。
第一，职场上晋升的底层逻辑是什么？
国内职场主要分为体系内和体系外两种生态，晋升逻辑完全不一样。体系内职场的晋升逻辑是利益关系，能力只是利益关系中的一个部分，并不是全部。体系内的职场是 " 中心化 " 的，下属的评价和晋升是由上级这个 " 中心 " 决定的，就是那句带有负能量的段子，说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。
所以，上级如何评价和重用下属，基于什么逻辑，就非常清楚了，要从人性的基本规律出发，而不是想当然。你认为你能力最强，就应该提拔你，那是你的认知就太肤浅了。用上级的维度来看待，你能力越强，对我没有利益，我凭什么用你？而且你的能力越强，跟我不一条心，我哪敢用你？不但不能用你，还要利用你做事，防范你提拔。
那么，这种利益关系，你也别片面的认知。利益关系有很多种，不同的领导有不同的需要。有的上级需要物质利益，你不送礼不送钱，再有本事也白搭；有的上级需要业绩，需要向上晋升，你不给他贡献业绩，再有本事也没用，你有本事但不善于输送业绩，不善于 " 推功揽责 "，上级也不会重用你；有的上级需要心理享受，他不差钱，在乎的是自己的愉悦，你不会拍马溜须、不会甜言蜜语，你直来直去，让他不舒服，他怎么能喜欢你？另外，拍马溜须也是本事啊，你拍在马蹄子上，能不挨踢吗？
第二，职场上的晋升程序是什么？
体系内的职场，都有一套规定的晋升程序，主要以选拔为主、竞聘为辅。选拔的第一道程序，很多人并不知道。专业术语叫 " 初始提名权 "，也就是说，谁能提名你晋升？不是你的顶头上司，也不是你的分管领导，而是单位的一把手。顶头上司对分管领导有建议权，分管领导对一把手也是建议权。但是，假设提名你晋升，你的顶头上司和分管领导可能知道，也可能不知道，因为在程序里，并不需要他们知道。只有主要的两三位领导有初始提名权。所以，你要得到提拔，关键是一把手是否认可你、提名你，分管领导不阻扰，顶头上司不坚决反对。主要决定因素还是一把手的认可，如果一把手不提名，选拔程序无法启动，谁说了也不好使。
第三，职场上的能力要素组合是什么？
职场人最大的困惑就是 " 我能力很强，也有成绩，为什么不提拔我？" 很多人对能力要素的理解是比较片面单一的。狭义的能力，是指岗位工作的能力，比如，业务能力，财务能力，技术能力，等等。
广义的能力，包括了狭义的能力，还包括战略思维能力、组织协调能力、知人善任的能力、圆融沟通能力、总结提炼能力、解决实际难题的能力、攻坚克难的能力（含有坚韧的性格、顽强的作风、坚强的意志等品质或特质），还要有较强的情商能力。其实，广义的能力更应该是一种全面的综合素质。
所以，我们有些人可能会愤愤不平，我工作能力最强，技术最过硬，为什么不提拔我？工作能力强，只是必要条件，并非充分必要条件，也就是说，工作能力强并不能代表综合素质全面，选拔领导人员不是片面地比较工作能力，而是综合考虑全面素质。也许有一位同事，技术能力不如你，写作能力不如他，但这位同事综合素质比较全面，更适合担任领导人员。
第四，能力要素的结构，随着职场层级的提高而变化。
行走职场，职位晋升是从低到高的，职位层次越高，对能力素质要求越高，能力结构的权重是会变化的。
比如，选拔一位车间主任，属于基层管理人员，那么，他的业务能力的权重要占 80%，管理方面的能力占 20%。说白了，他能带领几十个工人生产产品就可以胜任了。工人撂挑子，车间主任就得上，对车间主任的要求就是把活干好、把任务完成，他甚至都没有挑选工人的用人权。
如果选拔一位厂长，属于高层管理人员，可能会从车间主任来选拔，也可能从工厂管理部门的经理中选拔。那么，业务能力的权重就会下降到 10%，管理能力占 20%，经营（含战略规划）能力占 30%，选人用人的能力将大幅提升到 40%。厂长管理几十个车间和几十个部门，他的主要任务是挑选车间主任和部门经理，把他们选好、用好、管理好、考核好，调动他们的积极性，把经营管理抓实，工厂就能生存发展。厂长的车零件的技术能力，不会那么重要。
但是，如果再往上选拔一位集团公司总经理，要管理十几个工厂，那么，对他的综合素质要求的结构就是，战略眼光占 30%、用人能力占 30%，坚忍不拔的性格则要占到 40%。总经理的战略布局能力就非常重要，他抓不住市场风口，找不到稳定客户，整个集团就无法生存。那么，在战略布局中，往往遇到严峻的市场形势，如果他没有坚韧的性格，往往把企业带到沟里。如果他的选人用人眼光不行，选的中层不行，再好的战略布局也没法执行到位。总经理从基层选拔上来，其实，他的具体工作能力是具备的，不一定是最强的，在这个高层次的维度上，具体的一些工作能力并不那么重要，甚至他都不需要做具体工作。
购买合集后可阅读剩余 27%
# 央企国企职场 1000 条潜规则
合集详情
1. 体制内混得再难，也要吞下 10 个潜规则，烂在肚子里，别再卖命傻干活了！
2. 年过五十，领导让我做办公室主任，能做吗？过来人劝诫：想开点吧
3. 为什么公务员工资不高却看上去很富有？看懂这 5 个潜规则，你也要学会 " 红利 " 思维
人付费， 人赞赏
