全球观焦点：「末位淘汰」救不了每日优鲜
文丨 Sean Ye 图丨源自网络
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写在前面
昨晚，每日优鲜出事了。
据说公司先是巧妙滴安排了一天「在家办公」福利，然后趁着员工在家的时候，拉了一个公司群，告知裁员的消息。
因为不久前，公司刚刚拿到 2 亿的融资，不少员工在进群的时候，以为公司是要把拖欠的上个月工资给补上，没想到祸不单行，不但没有把工资补上，还把工作给丢了。
这种裁员事件发生时，我通常是比较揪心的，我也是打工人，当年也裁过身边的人，这种痛苦，不是短时间内能够消除的。
但在听说每日优鲜出事后，作为人力资源行业从业者，我不但不忧心忡忡，临近深夜，我反而不困了，甚至有些兴奋。
原因无他，每日优鲜这家公司，在我们人力资源圈内还是小有有名的。
这家公司奉行的「末位淘汰」逻辑，已经到了丧心病狂的地步了。
每日优鲜的联合创始人曾斌在 2018 年时特别强调过公司的末位淘汰制：要让每日生鲜，成为优秀人才最愿意来，想混日子的人最不愿意来的地方。
如今时隔 4 年，他也在不久前离开了公司，不知道他是不是自己口中「混日子的人」。
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每日优鲜的末位淘汰
关于末位淘汰，我写过一篇文章《》，时隔 2 年，我的观点没变：
末位淘汰的背后代表着公司的价值观：
不畏惧违法；
认为赢得成功的方式，不是协作，而是内部竞争；
认为提升员工效率的方式，不是激励，而是压力。
这些都不是我们打工人期待的公司形象。
作为人力资源从业者，我理解，也认可公司应该有淘汰机制。
原先在外企的时候，我们也有淘汰机制，但淘汰机制建立在两个前提下：
持续无法实现合理的工作产出；
公司已经给予了合理的资源和培训。
而现在很多民企的末尾淘汰已经恶化到了什么地步呢？
为了淘汰而淘汰！
是的，你完成了工作目标，达到了公司预期，但对不起，因为你是后 10%，所以还是要淘汰你……
每日优鲜的末位淘汰，已经到了华山论剑的水平。
每日优鲜人力资源副总裁当年在接受采访时，分享过每日优鲜的「12421 法则」——记住这个法则，它一度让我们人力资源从业者头皮发麻。
「公司将人才分为与之对应的 A、B、C、D、E 五个等级。前面的 10% 和 20% 属于重点关注和培养的对象；中间的 40% 属于稳定输出人才；接下来的 20% 属于待观察和待提升的对象；而剩余的 10% 将会被末位淘汰出局。公司每个季度进行一次绩效考核，届时会有 10% 的末位人员被优化。」
敲黑板，关键词：每个季度。
这意味着即使不考虑主动离职率，每日优鲜一年也需要主动折腾走 40% 的员工——这 tmd 不是末位淘汰啊，这是腰位淘汰啊……
如果算上互联网本身就不低的自然流动率，每日优鲜每年可能要换掉一半以上的人，贵司实施的这是高位截瘫型人才策略啊。
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「末位淘汰」救不了公司
我第一次听到这个案例的时候，就吐槽过：「这种公司怎么能活下去，不符合常识啊。」
但是也被一些互联网专家啪啪打脸：
时代变了，互联网的逻辑，你们外企人跟不上时代了
人家生鲜电商，纳斯达克上市第一股
互联网的本质是快鱼吃慢鱼，团队没有紧迫感公司就死了
哎，起码的人力资源逻辑，我还是懂的。
一个季度末位淘汰一次，对想做点实在事情的打工人是极不友好的，因为你不能做长期规划，长期有价值但是短期看不到成果的工作，如果没有大老板的支持，你是没法做的，你一个季度都活不下去。
所有员工都不得不卷那些立刻能出成果的事情，全公司就会变得特别短视。
只要眼前这个项目做成了，未来公司品牌如何，发展如何，是否铺张浪费欠了供应商的钱，都不关我事。因为我只有一个季度的时间，一个季度之后我管他洪水滔天……
类似的案例，我之前在文章《》分享过：
我的一位 HR 朋友，所在的公司突然搞起了「销售文化」，出炉了一个奇葩制度：
「大区总监和所有中层，只要连续三个月销售排名最后三位，不管什么原因，不管能力如何，统统降级；业绩好的不管管理能力如何，一律高升。」
这么一搞，换上去的新领导，都是能在短期内销售业绩最好的：但业绩好不等于善于管理。很快公司氛围就乌烟瘴气，好员工纷纷跑路了。
而她作为一个 HR，居然也有了一个做销售背景的领导，天天教 HR 做人。这对专业的 HR 来说，是很痛苦的。所以不久前，她也辞职了。
原以为这就是大结局，没想到有续集：一个供应商来打听公司搬家去哪里了？原来的办公场所被食监局贴了封条。
公司业绩不好，需要变革；这很正常。
转型变革中肯定也会有员工被裁、业务紧缩、成本被砍的阵痛。经历过 08 年金融危机的人都应该有体会，这并不代表公司会垮，也有不少转型成功的案例。
但当公司推出这种鸡血政策，就是向员工传递一个声音：我要钱，我现在就要。
这种制度的后果是什么？
短视。
屁股决定脑袋，这种制度下的管理者，最远只看三个月。
关注公司的长远利益，客户价值，员工敬业度？不存在的。
咱只看收入，如果坑一个客户能保住自己的总监位置，why not？
如果虚报一笔收入，能够帮自己晋升，股东利益受损又与我何干？
于是乎，恶性循环。
每日生鲜是不是类似的情况？我不清楚。
但是确实有他们的供应商早在年初的时候就上门维权讨债了。
3
末位淘汰：激励 or 焦虑？
有位每日优鲜的员工在接受媒体采访时提到：
老板们认为每季度的「末位淘汰」是一个激励大家更努力工作的事情。
真的是激励吗？还是压力？
我很反感的一点是：
信奉末位淘汰的公司往往认为提升员工效率的方式，不是激励，而是压力，是创造不安全感。
似乎打造一个人人自危的环境，公司就能越做越好？
事实上，在看到每个季度看到 10% 的同事被淘汰后，员工不可能像机器一样熟视无睹。
员工会焦虑，会紧张，会思考是不是我该换个公司。工作效率反而会下降。
分享一下心理学上常常提到的叶杜二氏法则（Yerkes-Dodson Law）：压力和业绩是倒 U 型关系——适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会降低工作效率。
这在运动员身上，往往很明显。
有些运动员比赛中能拿出超出训练水平的成绩，是因为比赛竞争的压力提升了他的表现，但有时候压力过大，比如说背负全国的期待去夺冠，反而会让运动员发挥失常。
当一家公司持续用高频的末位淘汰恐吓员工的时候，员工就从从压力阶段（Stress）走向焦虑阶段（Distress），工作效率也会随即崩掉。
即便是最优秀的员工，你以每个季度 10% 的淘汰速度，也会让他们无法将重心聚焦在工作上，就算他完全不担心裁员，他也要每个季度带新人，他怎么可能专注于工作上？
笃信末位淘汰的管理者，往往觉得淘汰了能力不行的员工，剩下就都是精品了，其实就是不把人当成人，而当成了产品或者货物。
但员工是人不是货，淘汰的越多，剩下的人越有挫败感，越有逃离的想法。
因为末位淘汰打造了一个有毒的工作环境。
写在最后
我承认我开心，对不少每日优鲜的员工来说，是不合时宜的。
他们被裁员，工资被拖欠，理应受到保护。
但从另一个角度，我确实希望看到垃圾公司被现实吊打，良心公司越做越好。
上周去围观了一下 Booking，人下午 6 点办公室走得空空如也，灯都黑了。和员工聊天的时候，有一个算一个开口就是 WLB（工作生活平衡）。
Booking 门口拍的视频
我希望这种接纳人性的公司能够更成功，而不是挑战人性的公司变得更成功。
我希望把这种优秀的公司推荐给打工人，而不是搞末位淘汰上瘾的公司推荐给大家。
这也是我看到在 2022 年，越来越多打工人开始回归外企的一个原因：《》
