全球观点：如何管理退居二线的老同志？看懂这 6 种心态，用这招收复人心
单位来了新任 " 一把手 "，第一件事就要整顿劳动纪律，普通员工要打卡，定期公布考勤情况；退居二线的中层人员也要按时上班，承担工作任务，部门负责人要对退居二线的人员进行大胆管理，不能 " 放羊 "！
(相关资料图)
结果，老同志回到单位来上班，又没有具体工作，整天就是开 " 牢骚大会 "。单位让老同志们搞得 " 鸡飞狗跳 "，这项管理政策也是 " 一地鸡毛 "。最后呢，有些老同志给上面的老同志持续反映，集团公司只能把这位新任 " 一把手 " 贬职了。
在体系内的企事业单位，普通执行 " 到龄改任虚职 " 机制，即：过去的 " 退居二线 " 政策。一般是男性中层 55 岁、女性中层 50 岁要退出 " 现职 "，改任调研员、协理员等虚职。对于特别优秀的中层正职，男性正职可以延长到 57 岁、女性正职可以延长到 52 岁退居二线。
退居二线后的人员管理，各行各业、各有不同。有的单位实行 " 放羊 " 政策，让他们腾退办公室，回去种花弄草去；有的单位实行 " 调研 " 策略，只给一个工位，愿意来就来，不愿意来就在家里待着；有的单位实行 " 严格管理 " 制度，退居二线不是退休，必须跟普通人员一起正常上班。
问题来了：退居二线的人都是原来的中层领导人员，他们的下属接任后，不好意思管理老领导。再说了，也没有办法管理，老领导根本不听这些 " 老部下 " 的指令。根本原因是，大家都觉得老领导 " 退居二线 " 是 " 做贡献 " 而不是 " 犯错误 "，怎么能够像对待普通员工那样严格管理他们呢？道理上，也讲不通啊。
所以，回答这个问题，要从三个方面来理解：
【一】为什么实行 " 退居二线 " 政策？
我们都知道在国内职场上，以前担任领导职务的，基本都是上个世纪五六十年代的生人。那个年代的人，能有个中专文凭的就算是凤毛麟角了。所以，到了上个世纪的九十年代，这一批老同志基本占满了干部职位，而且形成了厚厚的年龄 " 盖层 "，压得下面的年轻人才没有晋升空间。
因为到了上个世纪九十年代，很多大学生已经走上了工作岗位并成长成熟起来，他们的知识新、观念新、能力强，应该被提拔到各级领导人员岗位上。但是，那个年代，在领导岗位上的都是一批做过卓越贡献的老同志。他们兢兢业业、任劳任怨，又没有犯错误，怎么能让他们让出职位呢？
于是，按照 " 四化 " 要求，推出了退居二线政策，让老同志提前退出实职，给年轻干部让出职位，形成人才梯队，发挥年轻干部的开拓精神，大力促进发展。所以，在企事业单位内，普通推行了退居二线政策。
有的地方还制定了五年计划，五年之内，干部队伍的平均年龄要降低到多少岁。有些年龄老化的单位，没有办法，就层层加码。比如，处级干部 55 岁退二线，那么，科级干部 50 岁就要退二线，" 年轻化 " 要从基层开始 " 年轻 " 起来。
所以，在一段时期内，形成了层层递减的现象，也造成了 54 岁现象、49 岁现象、44 岁现象、39 岁现象、34 岁现象，搞得人心惶惶，比如，有些年轻人认为 34 岁还没有提上副科级，就等于错过了末班车。
应该说，实行退居二线的政策是有利于推动发展的。退居二线的领导人员，是牺牲了个人利益，给单位做出了贡献。这一点，历史上已经给予证明的，退居二线政策也是上级认可的，并不是 " 吃闲饭 " 等问题。
【二】为什么不好管理 " 退居二线 " 的老领导？
（1）退居二线，不是个人行为，而是组织行为。单位是要正式开会研究并下发任免文件的。也就是说：这是单位让你退出现职改任虚职的，而不是你自己退出实职、不干活的。
（2）单位承认你是做出贡献的，你退出现职也是一种为单位 " 做奉献 "，而不是 " 受处分 "。对待做出历史贡献、目前又是做奉献、让出实职岗位的老同志，你能严格管理他们吗？是单位让他们不要干活的，你能说他们 " 吃闲饭 " 吗？
（3）退居二线的老同志让出实职的同时，一般也腾退了办公室。单位的高层领导可能保留一个小的独立办公室，中层干部基本都让出独立办公室，给一个工位了。尤其是一些办公条件紧张的单位，退居二线之后，不但没有办公室，连工位都不保留了。人家不回家，待着哪里呢？
（4）退居二线的老同志在单位的处境非常尴尬。让出实职之后，一般不安排具体工作，更不可能让他们去做一线具体事务吧，你能让退二线的老领导去取快递、送货吗？没有工作安排，他们在单位蹲着，要多尴尬有多尴尬。
（5）退居二线的老同志与新同志很难辩证处理关系。老同志把实职让给年轻的下属，年轻的下属好意思对老同志指手划脚吗？老同志也很尴尬，在工作上插手，不合适；在会议上发言，不合适；不说话，就认为你是在闹情绪；说多了，就说你是干涉新人的工作。所以，聪明的做法，就是离开单位回家。
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