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环球热消息:老板用打卡考勤逼走老员工,工厂倒闭的 4 点警示:鲨鱼法则太寒心

大林是属于跟着老板一起创业的 " 元老 " 之一,从车间打地基开始,熟悉每一条生产线。大林生性随意,不愿意做管理,专心研究 " 铁机器 ",经过十几年的打磨,成长为车间的资深技师。水平高到什么程度呢?他每天端着茶杯从车间走一圈,如果耳朵一竖,就知道哪台设备有毛病了,如果慢悠悠跺回办公室,那就代表生产线一切正常。


【资料图】

老板老张患了半身不遂后,让留学回来的儿子小张接班。小张引入西式管理理念,引入鲨鱼式管理法则,看不惯老师傅的工作做派,引入大量年轻人准备代替他们。其中,小张招聘他的大学同学担任车间主任,以便贯彻他的西方管理模式。

小张的同学最看不惯的人就是大林,感觉大林每天端着茶杯晃晃悠悠的,工资比车间主任还高,没少跟小张说大林的坏话。小张利用鲨鱼法则,开始对车间进行严格管理,其实,就是冲着那些老师傅来的,每天都要打卡考勤三次。大林人到中年,家里突发事情比较多,迟到早退偶有发生,上班蹲在办公室里给家里打电话,很快就被车间主任抓了几次 " 现场 "。

小张拿大林开刀,杀鸡儆猴,狠狠地处罚大林。大林恼羞成怒之后,带领几个老师傅跳槽去了其他工厂。老张知道后,想阻挡儿子:你要懂辩证法,大林没事干才是好事,说明生产线正常,对他们的管理松散一点比较好,他们其实都是热爱工作的。大林如果忙起来,说明生产线管理得不正常。但是,小张哪里能听进去呢。

大林他们跳槽几个月后,车间就发生了 " 停车 " 事故,早上好好的,中午就停车了。没有大林那几个老师傅,年轻员工都不会修理。找外包的修理公司报价 50 万,小张咬咬牙,请了外包修理公司。修理公司多精明呀,都留着后门,今天坏一台设备,明天换一个配件,就像狗皮膏药贴在了车间上面。

工厂的利润本来就薄,修理费、检修费、停车带来的损失越来越高。大林跳槽到的工厂,越干越红火,订单越来越多,小张的工厂没过一年就倒闭了。老张气得差点走了。小张不服气,不可能因为逼走了几位老师傅就导致工厂倒闭。

其实,工厂的竞争,固然取决于老板的眼光和经营策略,也取决于一线人才的支撑,没有大林这种高超的技术人员,再精密的机器也运转不好,再高明的经营策略也落实不了。聪明的老板,都宠着高级技师,他们帮助车间节省的钱,远远超过他们的工资,关键是他们保障车间机器的正常运转,就是工厂生存发展的基础。

这个职场故事,并非危言耸听。企业竞争,归根结底是人才的竞争。这个人才,不仅仅有战略人才,还有管理人才,更有技术人才。如何管理人才、使用人才、调动人才积极性?这是企业管理者的核心职责。这个职场故事给我们带来四点启示:

【一】" 鲨鱼式管理法则 ",容易逼走优秀人才。

什么是鲨鱼法则?管理者只关心业绩,任务成果至上,对员工缺乏同情心,傲慢、严厉,无视下属的要求,只罚不赏,要求苛刻,对员工的新见解和创造力不感兴趣,与下属保持距离。管理层次等级分明,自上而下唯我独尊,追求权力,极少授权,居高临下。

所以,一方水土养一方人,国内工厂的管理者要避免 " 鲨鱼管理法则 " 的应用,尊重员工,维护员工,才能调动员工的积极性,更加主动、心甘情愿地为企业付出。所以,要对员工多一点宽容,对不同的员工应采取分门别类的管理模式。

比如,对销售人员,就不要考勤打卡;对技术人员,就不要盯着他们干活,留给他们思考学习的时间和空间;对部门人员,也没必要死盯着上厕所的时间,实行弹性管理,以任务为导向,也许比 " 防着他们摸鱼 " 效果要好。

【二】在管理上,要明辨是非、奖罚分明。

管理学之父彼得 · 德鲁克曾说过:一个组织卓有成效,就必须使员工卓有成效,而使员工卓有成效,就必须使他的上司卓有成效。小张老板应该通过适当的授权和放权,激发大林这样的技师的积极性,对资深人才不要苛刻管理,适度进行弹性管理。同时,让大林有一定的自主管理权,他们不需要动手亲自干活,发挥他们的经验,就足够了。

对车间这种 " 人、机、技、物 " 四位一体的管理环境,考勤打卡机制固然重要,更重要的是要建立责权利对等、奖罚分明的体系。比如,像大林这样的资深技师,是考核他们打卡考勤重要还是考核机器设备的正常运转重要?无疑是后者。大林他们有丰富的经验,日常进行保养维护,机器就会正常运转,少出毛病或不出毛病,带来的效益远远大于他们的劳动纪律。

【三】要建立游戏的人才体系,留住人才,激活人才。

目前,很多行业都流行 " 年轻化 ",员工超过 35 岁就会面临危机。很多管理者也不喜欢 " 老员工 ",认为他们的工资高、精力下降、不好管理,性价比降低,总是想着要把他们替换掉。

按道理说,35 岁 -45 岁才是职业黄金期,为什么有些大厂不留 35 岁以上的人才?这是因为他们的人才顶替体系高度发达,上级必须培养顶替你的人,你一旦干不动了,随时让你走人," 后浪 " 一浪接着一浪滚滚向前。留学回来的小张老板也崇尚这一套,其实对车间这类企业是不适合的。

企业在快速扩张、高速成长、市场竞争激烈的阶段,需要年轻力壮的 " 猛将 " 去开疆拓土,高度迭代人才等 " 打法 " 是实用的。企业进入稳定增长的阶段,就要开始加强以稳定人才为核心的人才体系建设,修正所谓的 " 狼性文化 ",进入 " 人性文化 "。

【四】要培养优良的企业文化,发挥好老师傅的 " 传帮带 " 作用。

企业要行稳致远,需要打造稳定的人才队伍,需要传承企业文化,需要巩固技术实力,那么,首先要做的就是尊重人才,尤其要尊重那些做出历史贡献的中年人才。要知道用人所长,避免用人所短。比如,对待大林这种资深技师,就不要拼他们的体力,而是用他们的经验。

所以,尊重中年人精力下降的客观现实,为他们的转型发展早点谋划,筹划他们如何发挥经验的途径,而不是等他们老了就 " 当块抹布 " 扔掉。比如,小张应该学习一些传统国企的优良文化,实行 " 师带徒 " 模式,让大林这样的老师傅对年轻人进行 " 传帮带 ",传授宝贵的经验,手把手教年轻人 " 独门绝技 ",把优秀的技术传承下来。

同时,更让防止 " 教会徒弟饿死师傅 ",给师傅一定的安全保障,让师傅享受徒弟成长的成果,而不是产生 " 被取代 " 的忧患意识。教会徒弟饿死师傅,没有师傅愿意传授经验,年轻员工看到老师傅的结局也会寒心,人人自危,企业文化的生态就会被破坏,损失的还是企业。

标签: 卓有成效 车间主任 企业文化

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