环球热消息：老板用打卡考勤逼走老员工，工厂倒闭的 4 点警示：鲨鱼法则太寒心
大林是属于跟着老板一起创业的 " 元老 " 之一，从车间打地基开始，熟悉每一条生产线。大林生性随意，不愿意做管理，专心研究 " 铁机器 "，经过十几年的打磨，成长为车间的资深技师。水平高到什么程度呢？他每天端着茶杯从车间走一圈，如果耳朵一竖，就知道哪台设备有毛病了，如果慢悠悠跺回办公室，那就代表生产线一切正常。
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老板老张患了半身不遂后，让留学回来的儿子小张接班。小张引入西式管理理念，引入鲨鱼式管理法则，看不惯老师傅的工作做派，引入大量年轻人准备代替他们。其中，小张招聘他的大学同学担任车间主任，以便贯彻他的西方管理模式。
小张的同学最看不惯的人就是大林，感觉大林每天端着茶杯晃晃悠悠的，工资比车间主任还高，没少跟小张说大林的坏话。小张利用鲨鱼法则，开始对车间进行严格管理，其实，就是冲着那些老师傅来的，每天都要打卡考勤三次。大林人到中年，家里突发事情比较多，迟到早退偶有发生，上班蹲在办公室里给家里打电话，很快就被车间主任抓了几次 " 现场 "。
小张拿大林开刀，杀鸡儆猴，狠狠地处罚大林。大林恼羞成怒之后，带领几个老师傅跳槽去了其他工厂。老张知道后，想阻挡儿子：你要懂辩证法，大林没事干才是好事，说明生产线正常，对他们的管理松散一点比较好，他们其实都是热爱工作的。大林如果忙起来，说明生产线管理得不正常。但是，小张哪里能听进去呢。
大林他们跳槽几个月后，车间就发生了 " 停车 " 事故，早上好好的，中午就停车了。没有大林那几个老师傅，年轻员工都不会修理。找外包的修理公司报价 50 万，小张咬咬牙，请了外包修理公司。修理公司多精明呀，都留着后门，今天坏一台设备，明天换一个配件，就像狗皮膏药贴在了车间上面。
工厂的利润本来就薄，修理费、检修费、停车带来的损失越来越高。大林跳槽到的工厂，越干越红火，订单越来越多，小张的工厂没过一年就倒闭了。老张气得差点走了。小张不服气，不可能因为逼走了几位老师傅就导致工厂倒闭。
其实，工厂的竞争，固然取决于老板的眼光和经营策略，也取决于一线人才的支撑，没有大林这种高超的技术人员，再精密的机器也运转不好，再高明的经营策略也落实不了。聪明的老板，都宠着高级技师，他们帮助车间节省的钱，远远超过他们的工资，关键是他们保障车间机器的正常运转，就是工厂生存发展的基础。
这个职场故事，并非危言耸听。企业竞争，归根结底是人才的竞争。这个人才，不仅仅有战略人才，还有管理人才，更有技术人才。如何管理人才、使用人才、调动人才积极性？这是企业管理者的核心职责。这个职场故事给我们带来四点启示：
【一】" 鲨鱼式管理法则 "，容易逼走优秀人才。
什么是鲨鱼法则？管理者只关心业绩，任务成果至上，对员工缺乏同情心，傲慢、严厉，无视下属的要求，只罚不赏，要求苛刻，对员工的新见解和创造力不感兴趣，与下属保持距离。管理层次等级分明，自上而下唯我独尊，追求权力，极少授权，居高临下。
所以，一方水土养一方人，国内工厂的管理者要避免 " 鲨鱼管理法则 " 的应用，尊重员工，维护员工，才能调动员工的积极性，更加主动、心甘情愿地为企业付出。所以，要对员工多一点宽容，对不同的员工应采取分门别类的管理模式。
比如，对销售人员，就不要考勤打卡；对技术人员，就不要盯着他们干活，留给他们思考学习的时间和空间；对部门人员，也没必要死盯着上厕所的时间，实行弹性管理，以任务为导向，也许比 " 防着他们摸鱼 " 效果要好。
【二】在管理上，要明辨是非、奖罚分明。
管理学之父彼得 · 德鲁克曾说过：一个组织卓有成效，就必须使员工卓有成效，而使员工卓有成效，就必须使他的上司卓有成效。小张老板应该通过适当的授权和放权，激发大林这样的技师的积极性，对资深人才不要苛刻管理，适度进行弹性管理。同时，让大林有一定的自主管理权，他们不需要动手亲自干活，发挥他们的经验，就足够了。
对车间这种 " 人、机、技、物 " 四位一体的管理环境，考勤打卡机制固然重要，更重要的是要建立责权利对等、奖罚分明的体系。比如，像大林这样的资深技师，是考核他们打卡考勤重要还是考核机器设备的正常运转重要？无疑是后者。大林他们有丰富的经验，日常进行保养维护，机器就会正常运转，少出毛病或不出毛病，带来的效益远远大于他们的劳动纪律。
【三】要建立游戏的人才体系，留住人才，激活人才。
目前，很多行业都流行 " 年轻化 "，员工超过 35 岁就会面临危机。很多管理者也不喜欢 " 老员工 "，认为他们的工资高、精力下降、不好管理，性价比降低，总是想着要把他们替换掉。
按道理说，35 岁 -45 岁才是职业黄金期，为什么有些大厂不留 35 岁以上的人才？这是因为他们的人才顶替体系高度发达，上级必须培养顶替你的人，你一旦干不动了，随时让你走人，" 后浪 " 一浪接着一浪滚滚向前。留学回来的小张老板也崇尚这一套，其实对车间这类企业是不适合的。
企业在快速扩张、高速成长、市场竞争激烈的阶段，需要年轻力壮的 " 猛将 " 去开疆拓土，高度迭代人才等 " 打法 " 是实用的。企业进入稳定增长的阶段，就要开始加强以稳定人才为核心的人才体系建设，修正所谓的 " 狼性文化 "，进入 " 人性文化 "。
【四】要培养优良的企业文化，发挥好老师傅的 " 传帮带 " 作用。
企业要行稳致远，需要打造稳定的人才队伍，需要传承企业文化，需要巩固技术实力，那么，首先要做的就是尊重人才，尤其要尊重那些做出历史贡献的中年人才。要知道用人所长，避免用人所短。比如，对待大林这种资深技师，就不要拼他们的体力，而是用他们的经验。
所以，尊重中年人精力下降的客观现实，为他们的转型发展早点谋划，筹划他们如何发挥经验的途径，而不是等他们老了就 " 当块抹布 " 扔掉。比如，小张应该学习一些传统国企的优良文化，实行 " 师带徒 " 模式，让大林这样的老师傅对年轻人进行 " 传帮带 "，传授宝贵的经验，手把手教年轻人 " 独门绝技 "，把优秀的技术传承下来。
同时，更让防止 " 教会徒弟饿死师傅 "，给师傅一定的安全保障，让师傅享受徒弟成长的成果，而不是产生 " 被取代 " 的忧患意识。教会徒弟饿死师傅，没有师傅愿意传授经验，年轻员工看到老师傅的结局也会寒心，人人自危，企业文化的生态就会被破坏，损失的还是企业。
