领导退二线后为什么不来上班了？过来人：看懂这 3 点，千万别招惹
男性领导 57 岁退二线，独立办公室取消了，不安排实际工作了，也无法调度下属了，接任的领导也无法与你相处了，上下左右都希望你别来上班了，千万别掺和日常工作了，那么，换位思考一下，你还好意思来上班吗？如果继续坚持上班，对工作还指手画脚，没有人说他敬业负责，只有人说他 " 不懂规矩 "。什么心态？自知之明、无奈、解脱、不好意思，等等，各种心态都有。所以，千万别招惹他们。
就拿某公司来说吧，曾经闹出群体矛盾来：
公司一直实行女中层领导 50 岁退二线，男中层领导 55 岁退二线，满周岁就宣布了，腾退独立办公室，交出工作实权，改任调研员（现在有的地方叫协理员，有的地方叫巡视员），可以回家 " 玩 " 了，薪酬待遇执行在职的 80%，有的地方更优厚，执行在职的 100%。中层到达年龄，都很自觉回家了。
后来，空降来的新领导发火了，这些老同志拿着这么多的薪酬，回家了，不干活，不像话！让他们回来上班。他们的办公室早已经腾退了，只能安排在一间大办公室。结果呢，新任的领导可能都是他们的副职甚至是下属，怎么好意思给他们安排工作？就算想发挥他们的作用，怎么能够指挥得动他们呢？他们在大办公室里扎堆，天天就是开牢骚大会。慢慢的，这个规定就没人执行了，单位领导都睁一只眼闭一只眼了，任由他们回家玩去了。
所以，本人在大型国企工作多年，退二线干部的管理，一直是一个老大难问题。这个难题，来源两个因素：第一是老同志心理不爽，抗拒管理。第二是在职领导也不愿意管理他们。说句内心话，与其让他们回家玩，也别来单位添麻烦。
那么，难道上级没有管理制度吗？错了。上级当然有管理制度，最近，这家国企又下发了《进一步规范退二线人员管理的实施细则》，要求老同志发挥作用，主要是参与调研、安全检查、项目研究、走访慰问等工作。
综上，说几句公道话：
一是退二线这项政策，实则已经侵犯了他们的利益。有的单位男 50 岁，女 47 岁就让退二线了，他们年富力强，还有十年的发展空间，上级实际上剥夺了他们工作的权力。你们还让他们上班，发挥余热，这不是两面夹击人家嘛。
二是退二线这项政策，实际上是为了给年轻人腾职位。上位的年轻人，往往都是老同志的下属。老同志为了你上位，给你腾出位置，你上位后，狠狠管理老同志，你说说，人心不能这么狠吧。
三是退二线政策的本质是让老同志退出岗位，给年轻人让路，原因是老同志观念不解放、能力跟不上，好嘛，又让他们上岗，给安排工作，这不是自相矛盾吗？有些老同志说，你嫌我们跟不上时代，让我们退二线，现在又让我们上岗，说我们有经验。你把我们当猴子耍呢？
四是老同志本来就有情绪，你再安排他们上岗，还严格考勤，何必闹得鸡飞狗跳，影响在职人员的工作。还是交给各单位管理吧，单位不管，就让他们回家吧。单位要管，就要承担他们捣乱的代价。真正聪明的在职领导，是不会管理他们的！
【一】领导人员到龄退职、改任二线职务，这是体系内的一项政策，普遍得到执行。
实行中高层管理人员退出实职、改任虚职机制的，不仅仅是公务、事业体系，在央企、国企体系内，也是严格执行的。地市、厅、局和相当职务的人员，正职 60 周岁退休，一般没有退二线的机制，副职 58 岁退二线。县、处和相当职务的人员，正职 55 岁或延长到 57 岁退二线，副职 55 岁退二线。乡镇、科和相当职务的人员，正职 55 周岁退二线，副职可能 52 岁就改任虚职了。
有人看不懂了，会有两个疑问：一是 50 岁到 60 岁，孩子大了，家庭负担轻了，身体硬朗，正是干事业的黄金期，怎么就让他们退出历史舞台了呢？二是为什么只让中层人员退二线，不让普通职员退二线呢？
其实，这个机制的实行，也是可以理解的。目前在中层管理岗位上的各级领导人员，很多都是上世纪六七十年代的人，那个年代能上个中专就不错了，有些单位的中高层管理人员大多数都是当年的老中专生。这一批人，现在正好 50 岁到 60 岁之间，形成了 " 年龄盖层 "（也叫年龄钙层），压住了八零后、八五后的年轻人员。所以，体系内一般在 " 量化 " 性推进 " 年轻化 "，简单点说，就是要求单位必须提拔年轻干部，甚至规定必须提拔 40 岁以下的正职、35 岁以下的副职，必须是重点本科学历，出发点是改善队伍的年龄结构和学历结构，让队伍充满年轻活力。
那么，现在五六十岁的中高层人员，都是做出历史贡献的，人家又没有犯错误，凭什么让他们让出职位，腾退办公室？让他们退二线，本身已经牺牲了他们的利益。他们退出实职，也是出让了自己的利益。所以，单位一般都实行了 " 安抚 " 政策，退二线可享受 80% 的待遇甚至是 100% 的待遇。否则，没有优惠条件，这个群体是有强烈意见的。
【二】为什么退二线的领导不愿意来上班了？
一是缺乏独立的空间。其实，有些退二线的领导回家也没有什么事情做，还是愿意来上班的。如果保留他的独立办公室，他还是可以坐在办公室里看看报纸的。很多单位都有免费的食堂，他们还可以吃完饭，再溜达回家，省得自己做饭了。单位有什么福利，他们都知道，也不会错过。但是，有些单位办公室资源紧张，就会让退二线的领导腾退独立办公室，安排在调研员活动室里，一般情况下，他们无法接受这种落差，基本上就没人再来上班了。
二是保持自知之明。领导人员退二线，不是个人行为，而是组织行为。单位都会找他们谈心谈话，做好思想工作，让他们 " 愉快 " 地交出实职。单位跟他们谈话，很认真地给他们提出了要求，不要干涉新任领导的工作，不要议论新任领导的工作思路，不要习惯性地安排工作，打乱部门的工作运行。其实，也就是让他们 " 回家 " 吧，你好我好大家都好。他们都是领导人员，能不明白吗？
三是有利于单位开展工作。假设你天天来办公室上班，给单位会造成很大麻烦。开会，不叫你，你有情绪。叫你吧，你坐在哪里？你坐在台上，新领导不好讲话；你坐在台下，心里又不舒服。给你安排工作，你不愿意出力；不给你安排工作，你可能会觉得别人轻视你。让你发言，你又不了解情况；不让你发言，你又抱怨别人不给你发言的权力。你来上班，就是一个 " 麻烦 "，你不来上班，大家都松了一口气。
【三】如何发挥退二线群体的作用呢？
让五十多岁的领导退二线回家玩，其实，也是一种 " 人力资源 " 的浪费。他们身体硬朗，精力充沛，经验丰富，阅历深厚，要专业有专业，要能力有能力，不让他们发挥余热，对单位也是一种损失。所以，很多单位都在探索 " 退二线人员 " 的管理办法，有一些做法还是不错的。
一是让管理人员改任专家岗位。在央企和大型国企，都实行了管理、专业技术和技能操作 " 三支人才 " 成长通道管理机制。比如，部门经理到了 55 岁，让出实职，改任专家，待遇不变，承担课题任务，可以做到 60 岁退休。这种措施，得到了很多中层人员的欢迎，一是有事情做了，二是薪酬福利保证了。
二是让退二线人员承担调研任务。有些单位实行离岗调研和在岗调研两项选择，离岗调研，就是让你回家；在岗调研，就是让你承担调研任务，根据调研质量给予一定的奖励，增加你的收入。这两项选择，给了不同中层的选择空间。家里不差钱的，需要带孙子的，可能选择回家了。家里差钱的，没有家庭带孩子任务的，可以选择在岗调研，发挥余热，增加收入。
三是让退二线人员进行指导和检查。有些单位把有经验的中层退二线人员组织起来，让他们充当安全监督员，到处去检查；让他们充当考核员，定期对下级进行考核；让他们充当指导员，指导基层开展政工建设，让他们有事情做，又能发挥他们的优势，同时还增加他们的收入。
四是让退二线人员进行成果研究。有些央企都成立了安全文化、党群政工、企业文化等研究所，聘请一些中高层次的领导人员担任研究员，对企业的传统经验进行提炼总结，形成体系的理论和实践成果，可以享受较高的成果奖励。
