你凭什么，让员工为你努力工作？
现在的人力资源市场已经不再是当年的卖方市场，求职者们有着更多的选择。员工的流动性和自主能动性越来越强，老板们该如何让员工死心塌地为企业工作呢？本文给出了一个值得借鉴的答案。
作者：休伯特·乔利
编辑：梁京雨/美编：高婉珍
来源：摘编自中信出版集团出版书籍《商业的核心：新时代的企业经营原则》，本文发布于笔记侠（ID：Notesman）
休伯特·乔利认为，当一个企业处于危机状态时，不应该首先倡导裁员、削减支出等消极措施，关注"员工"本身才是成功扭转局面的关键。
企业是否能生存下去取决于员工的状态——他们的活力、是否关心顾客和利益相关者。
在扭亏期间，首要任务是创造出拯救一家垂死企业所需要的能量。如何激励员工本身的积极性成为成败的关键。
传统管理方法中，一般都会遵循泰勒科学管理理论的核心思想，即金钱激励法，但是在今天的经济中，金钱激励已经过时，因为它是针对不同类型的工作设计的。
胡萝卜加大棒的做法实际上往往适得其反。金钱激励仍然会起作用，但并不能指望它们可以激励人。
泰勒的科学管理原理基于这样一个前提：工作是实现自身价值的一种乏味且令人不愉快的方式，激励没有积极性的劳动的唯一途径就是金钱。
的确，激励带来的焦点缩小到只有金钱，尽管不利于创新和横向思维，但是有助于"加快完成简单的任务"。
但问题是，如今人们的工作已经发生变化。
金钱激励被误导了，因为它关注的是员工是否服从，而不是他们的工作投入程度。
胡萝卜加大棒的政策无法长时间改变人的行为，更不要说永久改变了。奖励和惩罚被心理学家称为"外在激励"，它们不会从根本上驱动或改变人的行为，无论是试图减肥、戒烟，还是改变工作方式。
工作的动力和投入程度来自内心燃烧的火焰，胡萝卜加大棒的政策燃不起内心的火焰，反而会主动掐灭内心的火焰。
如果金钱激励措施不能激励人们做得更好，那什么可以呢？是什么释放了人的魔力，为有使命的人类组织提供动力呢？
这源于一个基本观点的改变：将人看作一切的"来源"，而不是"资源"。
每个员工都有自己的动机和目标，而不是完全由金钱来驱动的人力资本。释放人的魔力意味着创造一个让个人茁壮成长的环境。
如果员工所做的事情与他们自己息息相关，而且是他们认同的，他们就会克服困难，把他们的能量、创造力和情感都投到工作中。
休伯特在《商业的核心》这本书中强调了5个关键要素，阐述了一种截然不同的人员激励方法，以释放人的魔力，实现非凡的表现。
要素一：连接梦想
在我来之前，我就知道南湾的门店经营得很好。我很想知道他们是怎么做到的，有什么是其他门店可以借鉴的。
结果就是因为一个简单的问题："你的梦想是什么"，门店经理杰森受到了在该地区推行这种方法的地区经理的启发，他针对每个答案所采取的措施很大程度上解释了门店为什么能成功。
通过找出是什么在驱动团队中的每一个人，他真正地让他们每个人有了梦想。但他真正的天才之处在于找到了一种方法，将他们的梦想与公司的目标联系了起来。
他告诉我有一个女员工的梦想是能够住进自己的公寓。从根本上驱动她的是寻求独立。
如果仅仅是拿着手机部门的时薪，她很难买得起自己的住房。于是他们一起为她制订了一个获得晋升主管或经理助理的计划。
要怎么做呢？需要哪些技能才能够获得晋升呢？要怎样才能够帮助她实现呢？
在经理和团队的支持下，这位年轻的女员工变得越来越自信，帮助提高了所在部门的业绩，鼓舞了同事。
当计算机部门的领导职位空缺时，她得到了这个职位。最终，她实现了她的梦想，拥有了自己的公寓。人性将个人目标与集体目标结合在了一起。
大多数人都想为别人做点有意义的事情。当一家公司努力做有意义的事，帮助他人时，个人动力与公司崇高使命之间的联系就很容易建立起来。
越来越多的商界人士对此表示赞同。但在实践中该如何操作呢？我们该如何培养并维护这种联系呢？
对于百思买的员工来说，这是一个迭代过程，一直延续至今，包括以下内容：
明确阐述以人为本的理念；
探索是什么驱动你周围的人；
抓住重要时刻；
分享故事并鼓励榜样的作用；
以一种有意义、人性化和真实的方式设立公司使命；
传播意义。
要素二：发展人际关系
1.人际关系驱动参与度和业绩
盖洛普参与度调查的第十个问题是："你在工作中有最好的朋友吗？"我第一次听到这个问题是在嘉信力旅运工作的时候，当时我很怀疑。这个问题听起来太空洞、太柔和，没什么价值。
我接受的是笛卡儿式的严谨、科学和数学教育，一切用数据说话。在麦肯锡、EDS法国分公司、威望迪环球和嘉信力旅运的这些年里，我相信有效的领导力主要是关于智力、理性、努力工作还有为人友善，但是工作中有一个最好的朋友和工作表现有什么关系呢？
然而就是在卡尔森的时候，我逐渐意识到工作中最好的朋友一定是有价值的。
我从嘉信力旅运离职之后，卡尔森还拥有酒店和餐厅连锁服务。像星期五餐厅这样的连锁餐厅，每一家餐厅都有相同的战略定位、相同的装饰和相同的菜单，但每个门店之间的业绩表现差别很大。
造成这种差异的原因是人为因素。总经理和员工之间的关系预示了员工与顾客的关系。
我发现，如果管理者创造了一种环境，让每个人都觉得自己有归属感而且重要，员工就会竭尽全力。
到我2012年加入百思买时，我已经改变对盖洛普第十个问题的看法。最终，人们之所以不尽力，是因为他们被卓越的智力击垮了。
员工在工作中投入的程度与他们觉得自己受尊重、受重视和被关心的程度有直接关系，而这正是朋友之间应该做的。
在我先后卸任百思买CEO和执行董事长之后，我越发清楚地意识到，我的同事们不会记得我可能有多聪明，或者我们是如何执行某些计划的。
人们记得的是我给他们的感觉。从这些温馨的信息中，我感受到的是希望、活力和鼓舞。
尽管我现在很清楚，人际关系对员工参与度至关重要，但商学院和董事会仍不会过多地考虑或谈论人际关系。
这种情况必须改变，在效率战略背景下，人的魔力会带来卓越的表现。
当我开始在百思买工作时，我明白人际关系的重要性，在我担任CEO的那些年，我学会了如何建立人际关系。
我的前同事莎莉·巴拉德经常说，公司不是没有灵魂的实体，它们是由个人组成的人类组织，为一个共同的目标而共同努力。
为了释放人的魔力，每个人都必须有自在的感觉，充分重视自己的价值，有空间和自由做他们自己。只有这样，人们才会在工作中表现出最好的自己。
通过以下5个方法就能够创建这种环境：
把每个人当作独立的个体，并加以尊重；
创造安全透明的环境来建立信任；
鼓励表现脆弱；
发展有效的团队动力；
推进多元化和包容性。
这些已经成了百思买战略转型的支柱和公司的灵魂。
2.创造安全透明的环境来建立信任
在《意识资本主义》（ConsciousCapitalism）一书中，全食超市联合CEO约翰·麦基和拉杰·西索迪亚将信任与关心定义为"意识文化"的两个关键因素。
没有信任，就会有恐惧。恐惧会扼杀员工的参与度和创造力。
建立信任需要四个条件：
第一，建立信任需要时间；
第二，建立信任要求你做你说过要做的事；
第三，你必须平易近人，因为你不可能信任一个高高在上的人；
第四，你必须做到透明。
3.鼓励表现脆弱
"脆弱是把各种关系粘在一起的黏合剂。"布琳·布朗说，她已经写了好几本关于这个话题的书了。她解释说，通过表现出脆弱和真实的自己，我们能够找到同情、真正的归属感和真实的联系。
她总结说，这种真实性是创造力、欢乐和爱的源泉。在工作中创造更多爱和关怀的方法，除了雇用和提拔那些心里有爱和关怀的人之外，就是允许爱和关怀更公开地表达出来。
然而，脆弱并不等于分享个人生活的一切，关键是要分享对他人来说真实、相关而且有用的东西。
在2019年的假日领导力会议上有一个员工分享了她如何在一个父母酗酒的家庭长大，高中毕业后就没再上学，以及曾经有过一段同性关系，这已经超出"了解我"的范围。
这位明显被感动的员工说，这些都是她感到羞耻的事情，她从未想过要分享。但她之所以分享，是因为它与这次会议有关：她在工作中找了归宿和安全之地，这给了她勇气和空间，让她重新做自己，重新信任，并找到宽恕。
她是脆弱的，她鼓励和激励别人也做自己，找到自己的声音。
表现那样的脆弱需要勇气。
但就像那位员工和卡米的故事所展现的那样，当你在一个已经建立信任、给予尊重的环境中表现脆弱时，人们就会想着帮助你。你也给了他们寻求帮助的许可。
这就是人们相互支持的方式，也是为什么像百思买这样的公司经常被描述为像家庭一样。
4.发展有效的团队动力
为了建立高效的团队，每个人的最佳表现必须转化为团队的最佳表现，这需要利用人际关系。
2016年，百思买正从"蓝色复兴"转向增长战略，是时候从确保合适的人在合适的位置上工作，转变为让我们的团队表现得更好。
我们请来了高管教练埃里克·普利纳与包括我在内的高管一起工作。
最初，我们的目标是提高我们每个人的表现，但这很快就变了，正如埃里克所说："最好的团队是由一流的团队组成的，而不是由一流的人员组成的。"
我们有一流的人员，但是我们没有一流的团队。
埃里克认为有两个原因。
第一，高管往往有英雄心态，他们会寻求解决问题的优秀员工，让他们作为个人而存在。
第二，照顾比关爱更重要。这是一个微妙但至关重要的区别。人们会善待错误，所以他们避免传达强硬的信息，以免伤害同事的感情。
5.推进多元化和包容性
通过将员工视为个体来释放人的魔力，其核心就是多元化和包容性。
当我在2020年撰写《商业的核心》本书时，更加明显的是，多元化和包容性是必须重视的问题。
培育促进多元化的环境可以大大提高员工的参与度和公司的业绩。从这一点看，多元化和包容性并非小事，它们是关键的业务要求。
重构百思买董事会也是多元化努力的一部分。我们需要比曾经的董事会更多元化的技能、视角和经验，以支撑扭亏为盈的大转变，然后实现大增长。
从2013年开始，我们招募了一些有成功实现大企业转型经验的人，在创新、科技、数据和电子商务能力方面突出的董事，以及有最近在卫生部门工作经历的领导者。
当我在2020年写这本书的时候，百思买现在的董事实现了技能、性别和种族等多元化组合，他们都做出了宝贵的贡献。
在13名董事会成员中，有3名非洲裔美国人，7名女性。董事会层面的有效的多样化在于找到合适的技能，并建立关键的群体―而不是象征性的―不同的视角和观点会带来更好的结果。
公司内部如此强大的人际关系，加上使命感，有助于激发人的魔力，从而创造非同寻常的业绩。
要素三：培养自主性
大多数情况下，决策不能也不应该自上而下进行。
你可能会问："这和人的魔力有什么关系？"自主性，也就是控制你做什么，什么时候做，和谁一起做，是内在激励我们的基本要素之一，能够直接促成更好的业绩。
自主性会引导我们创造性地思考，孕育创新。没有尝试新想法的自由，就没有创新。
自主性之所以具有激励作用，是因为它能让人更多地得到满足。很少有人喜欢被告知该做什么，不该做什么。
研究表明，工作中的压力水平不仅与对工作的要求有关，而且还与一个人控制和组织自己工作的程度相关。自由越少，工作就越让人筋疲力尽。
你可以通过以下方式创造一个环境，在这种环境中，自主性有助于激发人的魔力（而不是每个人都做自己想做的事情的混乱状态）：
尽可能推进基层决策；
创造参与过程；
采取灵活的工作方式；
创建结果导向型工作环境。
要素四：做到精进
加州康科德的德拉萨勒斯巴达人队似乎已经统治高中橄榄球比赛。这支球队保持了151场不败纪录―这是橄榄球历史上任何级别比赛中最长的连胜纪录。151场不败！这是人的魔力产生的卓越表现。
德拉萨勒的球员不是最高大的，球队也不是最富有的。他们并没有比其他地区的学校花费更多的钱或招募更多的人来实现这一惊人的连胜。
他们只是追随了一位非凡的领袖和教练―鲍勃·拉都索，他不仅给了球员们不可动摇的目标感和团队精神，还激励他们努力成为最好的自己。
"这里没有人希望你今晚表现完美，这是不可能的。"拉都索会在赛前告诉他的队伍，"但是我们所期待的，以及你们应该从自己或彼此身上期待的，是完美的比赛过程。"
拉都索训练他的球队努力获得技术上的精进―通过一些能够给球员带来欢乐的指导和实践，使他们的技术变得娴熟起来。
让―马利·狄卡彭特里与我分享了他的"人员业务利润"的企业发展之路，他也常说，在他看来，一家公司的终极使命恐怕就是每个员工的成长和成就感。
至少，员工的成长和成就感对公司业绩至关重要，领导者的角色是创造一种实现精进的环境，就像德拉萨勒的教练那样。
具有讽刺意味的是，持续专注于掌控和过程，而不是结果本身，才是持续实现最佳可能结果的方法。
精进是企业表现的关键，因为在自己最擅长的领域表现出色可以从根本上令人满意，这也是激励我们的动力。
做到精进还支持人的魔力的其他方面，有技能的人当然更有可能表现得更好，如果他们也能受到激励，就可以被赋予更多的自主权。
"我很感激你做出的努力，"我在EDS的一位老板曾经对我说，"但我真的在乎绩效。"这是一种诱人的领导方式。关注绩效差距并说"做得更好"很容易，但很可能不起作用。
创造实现精进所需要的环境需要做到以下6点：
专注努力过程而不是结果；
发展个人而不是全体；
指导而不是培训；
重新评估绩效评估和发展；
将学习作为一生的旅程；
做好失败的准备。
要素五：乘势而上
一旦实现扭亏为盈，我们就面临一个选择——百思买是否应该裁员，专注成为一家规模更小、利润更高的公司？或者，这种裁撤只是一种战术举措，以便我们能够具备新的战略视野，释放新的增长？
无论是对当时还是现在的我来说，增长都是当务之急。增长为提升机会、提高生产效率创造了空间，同时又不需要裁员，也不需要承担风险，并投资。业务增长促进了个人的成长，这反过来又促进了创新和进一步的业务增长。
因此，成长是释放人的魔力的第五个也是最后一个要素。
在停滞、收缩、恐惧、不确定或怀疑的环境中，很难感到精力充沛、富有创造力，也很难做好冒险的准备。
一种无限可能的感觉—无论是对自己还是对追求崇高使命的企业——可以激发内在动力、正能量，以及把最好的自己带给公司的愿望。
如果在目前的市场中，你认为自己面临"逆风"和压力，你可以采取以下措施乘势而上：
考虑可能做的事情；
将挑战转化为优势；
将企业使命放在首要位置。
1.考虑可能做的事情
在转型期间，你制订的每一个计划几乎肯定是要完成的。莎伦·麦柯勒姆是这方面的专家，她在百思买扭亏期间担任公司的首席财务官。
她确保我们不会错失财务目标，这为她赢得了市场观察人士的极大尊重和信任，让他们密切关注我们的一举一动。
对于增长，另一种计划是有序。库尔特·里特就是一个例子。在我担任卡尔森CEO的时候，他是瑞德酒店集团的总裁兼CEO。
库尔特动员他的团队围绕BHAG计划―宏大、惊险、无畏的目标―展开工作，尽管没人知道如何实现库尔特的BHAG计划。而这个计划给公司的产品组合中增加了惊人数量的酒店客房，瑞德实际上是世界上增长最快的酒店管理公司之一。
还有一种办法，我们可以忽略我们有多少门店，而从市场上的家庭数量开始，估计有多少比例的家庭需要应用到一些技术和百思买顾问，然后计算出一个顾问可以为多少个家庭服务。
从这个角度来看，家庭顾问的数量至少在5000~10000人。不过，比起数字本身，更重要的是得出数字所采用的视角。
我并没有建议我们应该立即开始招募、培训和部署数千名顾问。要成功地推出我们的新计划需要时间。这是一种平衡行为。
要开启新业务的征程，我们必须从大处着眼，追寻大的梦想，从小处着手，步步为营。
2.将挑战转化为优势
1805年，拿破仑和他强大的军队驻扎在法国北部的布洛涅，准确进攻英国。然而，10月21日，英国海军在特拉法尔加击溃了法国和西班牙的联合海军。
这次惨败对拿破仑来说是一次重大的挫折，没有了对英吉利海峡的控制，他入侵英国的计划就不可能实现了。
拿破仑变挑战为机遇。他将布洛涅的部队向东调转方向，在不到六个星期的时间里行进了大约1300千米。随后在奥地利的奥斯特里茨击溃了奥地利―俄罗斯帝国联军，这次战役至今仍被认为是史上最伟大的军事行动之一。
普鲁士将军、军事战略家卡尔·冯·克劳塞维茨将拿破仑军事上的成功归功于他的眼力―用简单而清晰的语言描绘大局的能力，并通过这种能力，在明显的局限或挑战之外发现机会。
在面对眼前的挑战时，能够用简单的语言看到什么是可能的，并将人们团结在这个口号周围的能力尤为重要。
阻碍我们大多数人做到这一点的是那些逆风，它们如此令人沮丧、令人敬畏，甚至令人瘫痪。
然而，正是在这些情况下，领导者必须动员和激励团队，绕过这些障碍，并迎接克服逆境的机会。
在新冠病毒危机之前，数字创意公司奥多比计划在拉斯维加斯举行一次1.5万人参加的年度会议。
在2020年，由于社交距离和安全问题，他们无法实际聚集在一起。他们以数字的方式举办了会议，并吸引了8万人参加，因为旅行和寻找一个可以容纳这么多人的设施不再是限制。
同样，新冠肺炎危机和相关的安全顾虑推动了远程医疗的发展，这是人们期待已久的，技术进步促进了这一发展。
远程医疗允许医疗从业人员在某些情况下，在病人舒适的家中为他们看病。这样患者就不必在最不想走动的情况下去医院或者诊所。
3.将企业使命放在首要位置
正如书中第五章所讨论的，阐明公司的崇高使命是战略上的当务之急。但同样重要的是，崇高使命也有助于建立一种豁达的心态和新的可能性，尤其是在艰难时期。
新冠肺炎大流行等危机迫使我们专注于企业使命，扩大我们的视野。明尼阿波利斯艺术博物馆在危机最严重的时候关门了，但它"通过艺术的力量激发奇迹"的使命并不局限于博物馆的高墙之内。
在博物馆宗旨的驱使下，工作人员发起了一系列活动，让任何能上网的人都可以在家探索博物馆的藏品，收听播客，并参加虚拟活动。因此博物馆能够以新的方式，在更广泛的受众中创造奇迹，突破距离和实体的限制。
一些餐厅也开发了取餐或者送餐服务，甚至兴起了食品原料配送业务，让顾客可以在家里制作他们最喜爱的餐食，这也体现了同样的理念。专注于更广泛的目标，可以让它们接触到超出座位容量的人群。
有一本流行的法国漫画书讲述了―阿斯特里克斯和奥比里克斯的故事。公元前50年，他们在位于今天法国布列塔尼的一个小村庄完成了一件看似不可能的事情―对抗强大的罗马帝国。
罗马帝国征服了高卢的其他地区，但一次又一次地未能拿下这个村庄。这个村庄的武器就是德鲁伊的秘密药水，喝了它的人能获得超人的力量。
超越所有期望的表现并不局限于漫画书。这也可能发生在商业领域。但和阿斯特里克斯一样，它需要人的魔力。然而，与阿斯特里克斯不同的是，产生这些结果的药剂并不是秘密，正是我们刚刚介绍的五种基本要素。（本文完）
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