京东取消周报，员工欢呼：终于不用写论文了！
以下文章来源于环球人力资源智库 ，作者 Jane
周报的诞生之初，是为了进行有效的员工管理，提高员工的工作效率。但是现在周报已经成为了员工累赘，不仅没有对员工管理起到帮助，更让员工产生了不少的负面情绪。其实管理员工很简单，不一定非要用周报这种收益不高的管理工具。
作者：Jane
编辑：梁京雨
来源：环球人力资源智库（GHRlib）
前几天传出京东员工 M3-1 和 PT9 以下员工取消周报制度。
消息传出后，京东员工的画风是这样的。
而在此之前，被周报困扰的京东员工是这样的。
在此之前，阿里也宣布取消周报制度和一些不必要的会议。
而美团则宣布取消 ppt，提倡用 Word 汇报，且不超过 6 页。
不管是写周报、开会还是 PPT，初衷都是提高工作效率，统一目标。
那么是谁让这些东西变成了人人喊打的形式主义呢？
一位大厂 HR 将这种形式大于内容的原因归结为管理者，他说：
"
部分管理者成了工作汇报机器，汇报的时候精神抖擞，落实却毫无进展；
周报也成为部分员工离职主要原因，形式主义严重，还要按某些领导的变态要求加班，苦不堪言。
"
脱不花在一次演讲中说道：
"
员工向上级汇报工作总会有证明自己的冲动，粉饰工作，结果就是周报越写越长，越写越空。
相比普通员工，管理者浪费的资源更多，更应该写周报。
"
那么管理者和 HR 应该如何避免走上 " 形式化道路 "，真正高效地提升业绩和产出呢？
如何通过沟通得到及时有效的反馈？
在很多时候，上下级沟通是一件有阻碍的事。
我曾问过身边一些朋友，是否会主动向领导汇报工作，80% 都是摇摇头。
" 领导问，我才答，不然说错话了，岂不是给自己找麻烦？"
" 工作就那些，也没什么好汇报的。"
" 不到万不得已，我可不去。"
……
那么上下级沟通有碍，对工作会有什么影响呢？
团队会效率低下。管理者得不到及时、有效的反馈，做决策的效率和准确性就会大大降低，整个团队的效率也会降低。
怎么解决这个问题，可以围绕两点展开：
1、明确反馈规则，让下属敢说。
当员工抱着 " 多一事不如少一事 " 的心态时，我们需要向下属明确反馈规则。
也就是告诉员工沟通 " 尺度 "：什么事可以说，什么事及时说，什么事不能忘了说。
在这个阶段，管理者切记不能高估下属的理解能力，低估他们所面对的沟通难度和压力。
2、展现重视态度，让下属在意。
很多时候，员工辛辛苦苦整理了工作汇报，管理者却不以为意，敷衍别人的辛苦付出，接着员工也会敷衍领导。
所以管理者需要躬体力行，真正的把下属反馈当回事。
具体方法：
首先，下属反馈时我们要专心，确保信息内容记录到位；
其次，下属反馈时说了无用的内容或是说错了事，我们需要适度理解。毕竟一线做汇报不可能事事完美。
管理者不吹毛求疵，才有余力抓重点工作。
如何让下属写一个有价值的周报？
在京东取消周报的帖子下有这样的说法：" 周报其实很重要，是每周做了什么的依据，但将周报写成八股文确实没必要 "。
作为管理者，又该如何避免这种 " 八股文周报的发生呢 "？
需要明确这三点：剔除无效要求、维护有效要求、建立评估机制。
1、剔除无效要求，即管理者必须带头拆掉面子工程。
周报必须写几千字？必须引用名人名言和古诗词？必须体现公司文化价值？必须拍马屁？
这些没实际作用的内容，尽早摒弃。
管理者只有抛弃形式主义，才能拥有实用主义。
2、维护有效要求，即要求员工在周报里有干货，有工作经历提炼后的反思。
只要是经过认真思考，有自己独到的观点和见解，那就是好内容。
3、建立评估机制，即采纳员工建议或观点。
例如我们在开会时，可以将下属的周报作为决策的参考依据。
一方面下属的周报的确能够参考，同时节约我们的精力；
另一方面，当下属意识到周报的重要性后，会认真对待每一次周报，这样不仅提高了周报质量，领导也节省了监督成本。
最后，作为一个高效的管理者，必须时刻与形式主义作斗争，才能更好地聚焦业务，关注员工。（本文完）
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