如何让员工从成本变成资本，你得学会这几点
以下文章来源于单仁行 ，作者单仁说
人才管理在企业管理中发挥着关键性作用，传统上把人看作成本，而现在更多是把人看成资本，对企业发展具有 " 乘数 " 作用。为了让企业能够稳健且顺畅的发展，管理者就需要将企业的人力成本，转化为人力资本。
作者：单仁说
编辑：何蒙蒙 / 美编：高婉珍
来源：单仁行（ID：shanrenxing-01）
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你知道吗？
当一个老板最困难的事之一，是如何解决关于人的问题，特别是自己人。
当你的员工结束了培训，真正进入到工作中，你怎么给你的员工打绩效？你怎么衡量他的工作结果？怎么领导团队？你怎么平衡个人和组织的方向呢？
这些问题都需要答案。
所以，我接着昨天的员工培训，来进一步聊一聊认知绩效和团队领导的方法论。
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首先，我想从过去的经验里，对每一个新员工提一些建议，供大家参考。
第一，每一份工作都不容易，都需要努力。但我觉得，在开始努力之前，不如我们来看看你努力的方向是不是正确？
假如你的方向跟你的领导，跟组织的方向对齐了，这就是一件充满着确定性的事业，你会收获很多，成长很多。
但是，假如你的方向跟领导，跟组织不对齐，也许你干的这份工作不会很快乐，很有成就感。
第二，认清职业发展的周期是起伏不定的。
我遇到的很多优秀人才，都有一段沉默的时间。
在这段时间里，也许你付出了很多努力，依然没办法得到结果。
这并不代表你失败了，而是一段从量变到质变的累积过程，有时候，你确实得去相信 " 相信 " 的力量，扎根下来，吸取营养。
第三，给自己一些充电的时间，生活里不全都是工作。
我每天都会早上起来听着单仁行刷牙洗脸，出去晨跑锻炼，回来看看书，了解最新的资讯。
1.01 的 365 次方，是 37.8。
0.99 的 365 次方，是 0.025。
给自己一些充电的时间，让自己每天进步一点点，真的帮了我很多。
第四，区分压力和张力。
工作上总会遇到很多压力，每天都会有想不到的新麻烦等着你。
但是，就像鸡蛋一样，由外到内的压力会把蛋壳敲碎，挤瘪，而由内到外的张力，会让鸡蛋孵化成小鸡，这就是生命力。
主动求变，总比等着一尘不变要好。
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当然，相对应的，对于领导和老板来说，要考虑的事就更多了。
员工结束了一个月，一个季度的工作，你怎么跟他沟通，怎么打绩效，这是一件让人头疼的事。
我一般会从三个纬度看。
第一是目标的实际完成情况。不管是 KPI 还是 OKR，量化的目标都是直接反映工作结果的指标，虽然它不是唯一，但是它是基础。
第二是职责的履行情况。很多时候，工作的价值都无法被量化成数据。
那么在数据之外，对应的职责有没有履行？有没有这个动作出现？这就是绩效的另一部分了。
打个比方，你是销售，除了完成业绩之外，你有没有帮助客户解决问题？你是基层干部，除了完成既定目标，你有没有关心团队成员，让他们成长，不断去提高？
第三是超越职责的贡献。在职责之外，你的个人能力有没有增长，对其他的团队有没有额外的贡献。
当然，我这么去评判并不是信口开河。
支持着我从这三个纬度去打分的底层模型，是一个叫做 GROW 的成长模型。
今天每一个优秀的管理者，不是保姆，也不是拿枪指着别人的长官，而是做一个很好的教练。
教练是干嘛的？
关注人，帮助员工成长，从而达到目标的实现。
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在这套模型里，每个环节都是通过启发式的问题来推动。
比如像第一个 G 是目标。
从长远看，我们要达到什么目标？
从短期看，我们下一个要完成的目标是什么？
目标是不是积极的、有挑战性、可以达成的？
我们怎么可以知道自己离目标还有多远，有没有里程碑的事件和数据，作为依据？
这些问题都是对目标形成一个清晰的画像，引导员工有意识的去制定出一个他们自己想要去做到的计划。
有了目标，就到了第二个 R，也就是对现实状况的分析。
直观地说，现在的现实情况是什么，到目前为止我们是怎么处理的，结果如何？
如果结果不顺利，我们还需要有谁的加入和帮助？
如果结果顺利，我们做了哪些动作来达成？
这一步的意义在于，先处理心情，再处理事情，不盲目下结论，而是分析原因，找到干扰项。
明确了原因和干扰，到了第三个 O 就是真正去拆解路径，制定解决方案。
要解决这个问题，你有哪些办法？
如果你有更多力量，你会做什么样的努力？
如果你只有更少的力量，你会被迫做什么样的尝试？
这里的重点是询问员工对问题的看法，通过提问去思考，我们还有没有更好的做法，给员工确定性要完成的事务，划清工作边界。
最后来到了 W，工作我们的计划，制定时间表。
列出我们达成目标的行动，按 1-10 分打分，承诺达到几分？
是什么阻碍让我们没有打到 10 分？
我们可以做些什么，让分数超越 10 分？
当我们真正去按照这 4 个步骤做一次实践，你会发现，绩效和目标就会比较清晰。
绩效不再是一张用来打分的纸，而是所有的行动都有明确的目的性，我们知道什么时间，该做什么，不该做什么。
同样，领导者在这个过程中也能体会到所谓 " 领导 " 的升华。
从照我说的做，这是 " 管教 "，到我说你做的 " 说教 "，到我教你做的 " 身教 "，再到你会怎么做的 " 请教 "，最后是我们为什么要去做，如何做好的 " 传教 "，全面的认知绩效和领导团队。
上面这样的模式希望能给大家一些帮助，还是那句话，想把知识变成财富，不如现在就去实践一次。（全文完）
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