您是否愿意成为，能解决难题的创新型 HR
过去一年，我拜访了全国的很多企业负责人，也通过创新型组织公开课，结识到了上百位各个领域 HR 朋友。
这些 HR 有的是半路出家，从业务转岗而来；有的是一岗多责，既是人力还要兼任行政、综合；也有些是专业人士，内部分工非常细致，不仅有传统的六大模块，还有政委和 HRBP 体系。
每次沟通前，我都会问 HR 朋友一个 " 傻问题 "：你最关心的问题是什么？
面对这个提问，大家的分工不同、行业不同，回答也各不相同。但是经过了这么多次，我发现有四个问题是特别普遍的，而且还与地区有相关性，所以想在此进行分享。看这些问题背后，是否有值得我们共同讨论的逻辑。
作者 | 嘉天 混沌学园课程主任，创新型组织公开课讲师，混沌企业团报内容负责人。曾任某中国 500 强企业 HRD。
主营业务同质化竞争严重，HR 能够起到什么作用？
蒋宁（化名）的公司是北京一家大型金融企业的 HR，主要负责全国的培训与人才发展工作，她每次回信都是 " 抱歉，孙老师 " 开头，因为平时的工作实在是太忙了，甚至很少有时间看微信。
最近几年，由于地产行业下滑，她们企业的效益也受到了影响，进而又影响了员工士气。公司领导多次提出要转型创新，要求她们致力于提升总部职能部门、各地分支机构头部领导的创新能力。
坦白说她和团队都努力，但结果也总是很无奈，因为在金融这个赛道里，很多干部天然的想法就是 " 改不了 "、" 合规要求 "、" 行业惯例 "，她经常感慨，想改变一个人的思维真是太难了。
她组织的学习，虽然每次都很精心，但是收效越来越不好。特别是疫情期间组织线上学习，很多人宁可去刷抖音，也不愿意花时间去听课。根据接触我发现，她其实并不在意学习数据，而是替那些不学习的干部着急。她的问题就是，如何激发大家的学习热情，让学习（特别是线上学习）能够带来价值。
其实不仅仅是她负责的培训业务，在我和这类金融企业交流的时候，无论是券商、银行、保险、信托、还是融资租赁或者其他金融服务类公司，只要是规模以上的企业，都在面临类似的挑战。
二线城市的传统行业，到底怎样激发年轻人？
李悦（化名）是大连某制造型企业的人力负责人，主要负责绩效薪酬等工作。她是一个土生土长的大连人，在公开课时听说我也是东北老乡，就特别亲切。还没等我问，就和我聊起了 " 家常 "，她说最近这几年，东北民营制造行业的日子特别难过，成本高、销路少、疫情多，而且还面临限电等突出情况的威胁，好在过去老板脑子清醒，家底厚实，老同志们齐心协力，政府也给些补助，总能够让大家春节有奖金。
她真正的问题在于如何激励年轻人。李悦讲了一个让我啼笑皆非的故事。她说为了激励年轻人，她们绞尽脑汁定了一个 " 激励机制 "，打破原有薪酬体系，给一线年轻员工加绩效——突出的员工可以每月多得 2000 块钱。要知道这些年轻人一个月工资也就 4500 元，这笔钱着实不少，结果她和领导们咬牙定下来的政策却石沉大海，没起到啥效果。
还有的员工竟然直接说：" 我爸说你别在乎这 2000，下班早点回家，我爸给我那 2000 块钱 "。她说，现在公司干来干去，还是指望那波老员工。眼看着老领导，还有当年那群老骨干，一个个都上了年纪，她是真不知道怎么激励年轻人。
更让我感慨的是，当我把这个故事讲给武汉同学时，几个武汉制造业的 HR 一脸严肃的看着我：" 孙老师，他们说的不好笑，我们这里也是这样的，我们也在思考类似问题 "。还有地区的人说，我们公司的问题比她还严重……因为根本招不到年轻人。
整合重组的大型企业，HR 如何让各级力出一孔？
陈华东（化名）来自一个华南地区的大型国有企业，是企业大学的主管。近年来，他所在的企业在上级主导下，进行了一连串的并购重组，领导班子也进行了大的调整。这些调整从战略上优化了产业布局，缩减了层级，降低了集团的财务风险，但也使得各家原来的管理习惯被打破，企业文化面临重塑。
陈华东见了我基本上没有寒暄，几句话就直接切问题。他说目前新任班子凝聚力很强，一把手懂业务、有情怀，确实是想干新事。所以专门在原有培训中心的基础上成立了企业大学，他原来是干企业文化的，也被抽调到了企业大学。
他关注的是，企业大学如何通过统一各级领导的思想，让大家心往一处想、力往一处使。就他了解，这个企业下属公司的股权结构还比较复杂，有全资的、有控股的，还有混合所有制的；过去干部之间也没有什么交集，大家对于总部的战略意图也领会不到位，他说自己成天琢磨的事就是如何把各路神仙的智慧汇聚在一起，但自己只是一个主管，企业大学本身又是 " 成本中心 "，很难在这些业务部门面前硬气说话。
甚至有些人在项目启动会上就开口挑战他，你们能不能先学学业务，搞得他压力很大。这个现象并非国有企业存在，在与其他大型重组企业的交流过程中，如何统一思想，凝聚共识，都是一个有挑战性的任务。
变化年代，HR 应该如何看待职业发展问题
蒋倩（化名）是来自一个华东地区的信息化企业的 HRBP，她们公司曾经一度有很高的估值，但是这两年互联网行业的增长压力很大，成本控制的压力也很大，她们公司也受到了影响。
公司的政策一会儿一变，业务的方向经常调整，人员也在不断 " 优化 "，人力的思路也得跟着调整，每天过得跟打仗差不多。本来她咨询我的是过年如何汇报，后来委婉的表示自己也在思考，自己的业绩是不是和公司有直接的关系，自己这些年到底学到了什么？
她听说我从事过一些职业发展工作，就具体问了一个问题，大意是：孙老师，你说一个 HR 到了 35 岁，都会面临职业危机吗？如果有一天，我会离开这个公司，到底能靠什么呢？她的问题我当时也无法回答，因为我也一样曾经被这个问题所折磨。而且每个人的差异太大了，如果一个 HR 自己不去内求，不发掘自身的优势，不去有意识的靠创新塑造个人品牌，那么外人给任何建议都是不负责任的。
混沌学园 to B 如何帮助 HR 解决问题
除了以上问题，还有很多好问题被反复提及。混沌学园展示这些好问题本身，就能看到当地创新发展的趋势和痛点。
共性：疫情之下，HR 如何在线上进行人才培养，提升培训的质量
北京：投资形成的庞大体系，HR 如何帮助创新业务进行投后管理
上海：如何通过更准确好用的方式，真正发掘人才，决定晋升机制
深圳：创新容易有失败，业绩波动很正常，如何提升团队的抗挫折能力
苏州：如何提升年轻团队的创新想法，激发年轻人勇于创新
济南：体制机制比较传统，是否有什么方式鼓励创新
广州：老板还是停留在传统思维，HR 如何打开领导的创新思维
西安：新形势下，军工制造业人才的创新热情如何被点燃和激发
合肥：科技创新型企业如何培养有商业思维的领军人才团队
武汉：如何帮助业务团队培养创新型人才，长期留住创新人才
南昌：传统商贸型企业的 HR，如何帮助企业进行数字化转型
天津：HR 如何激活老员工，调动老员工、中层员工的创新活力
太原：HR 如何帮助企业老板破除 " 资源魔咒 "，提升核心竞争力
……
（如果您也有关心的问题，也欢迎您在本文下方留言）
上面提到的" 问题 "都是现实工作中，困扰着 HR 朋友的真问题。我们非常感谢大家愿意把真问题提出来，这是信任混沌学园的表现，也是渴望成长、向往美好生活的表现。
作为混沌学园中，专门为企业服务的团队，我们认真梳理了大家的问题，结合混沌一思维决策工具、第二曲线经典方法论，设计了一套面向 HR 的创新思维课程。希望通过对于创新思维的学习，通过对于优秀案例的分享，通过对真实问题的解答，能够切实帮助更多 HR 朋友，更清楚的梳理业务问题，更有效的培养创新人才，更笃定的面对变化，更幸福的面对生活。
因此我们将这个新课程命名为：创新型 HR 线上公开课。
也期待参加学习的 HR 朋友，真诚分享自己的案例，主动参与讨论，让我们一起想的清楚，干得明白，带队卓越，活得积极。
创新型 HR 线上公开课，核心内容包括 :
六天时间
用混沌 " 一思维 " 为核心工具，解释认知型创新对于企业和 HR 的价值
用混沌 APP 学习思维模型，老师直播讲解如何落地
用问题引领学习过程，让学习过程变为你解决问题的过程
讲解混沌学园独特的线上学习方式，帮助受到疫情影响的企业高效线上学习
适合人群
正在思考重要业务问题的 HR
希望化解挑战、创造价值、对成长有追求的 HR
身处大中型企业，面临现实创新难题的资深 HR
希望推动组织创新、通过创新帮助企业发展的 HR
授课老师
主讲老师：孙嘉天。混沌学园企业课程负责人；混沌一思维讲师、创新型组织公开课讲师；U 型思考、敏捷领导力等课程主任；曾任某中国 500 强企业 HRD。
特约嘉宾：张雷。混沌学园创新领教，混沌 ToB 事业部负责人；创新型领导力主要开发者；清华大学客座教授；曾任创业邦教育孵化和企业创新业务负责人。著有《创新力》、《创新十二宫》等著作
课程权益
所有参与同学，都将获得混沌创新思维模型框架一份
全程参与同学，即可获得混沌企业版月卡 1 张（价值 199 元）
作业优秀同学，还有机会额外获得混沌企业版月卡 2 张（价值 398 元）
表现突出同学，还可额外获赠混沌《创新力》图书一本
原价 999 元
首发体验只需199 元
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3 月 20 日开营
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