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于东来,不是神

胖东来,创始人叫于东来,许昌本地人。

它是一家从河南的三线城市许昌起家的商业零售企业。1995年创建,在许昌和新乡开了三十几家超市和商场,拥有7000多名自营员工,一年总销售额70亿。在中国的零售企业里可能连前十都进不了。


(资料图片仅供参考)

但是,马云说,它引发了中国零售商的新思考。雷军也专门去考察过,说它是中国零售业当中"神"一般的存在。

"胖东来"为什么能"传奇"?于东来,到底是怎样一个人?

渊明咨询创始人、混沌创新领教郁金星老师说,我是创业者,经历过失败,早期也急功近利过。2016年,去考察胖东来的时候,我被这家企业深深打动了。所以,一直在持续跟踪胖东来的发展。

郁金星老师说,它让我思考,企业存在的目的是什么?"人本主义管理的先驱罗伯特·欧文曾经说过这样一句话,人类一切努力的目的在于获得幸福。企业存在的目的也必然取决于创造它、管理它的全体成员。我认为,这个目的,就是创造幸福。

很多做商超、做零售的企业老板都说,干这一行的,是世界上最苦的企业。我看到了深深的无奈,和焦虑。有没有一个案例,能够让他们看到另外一番光景?胖东来就是这样一个案例。

这个案例研究的目的,就是要挖掘员工的幸福感从何而来,探索组织的幸福感如何营造,关注社会的幸福感如何涌现,从而揭示出人本主义组织进化的底层逻辑。"

今天,渊明咨询创始人、混沌创新领教郁金星老师做客混沌,用"一"思维层层下探,从初创、成长到长青,揭秘胖东来每阶段成长的底层逻辑!

以下为课程笔记:(篇幅所限,本文内容仅为课程十分之一,请前往混沌APP听完整课程!)

授课老师丨郁金星渊明咨询创始人、混沌创新领教

编辑丨混沌商业研究团队

支持丨混沌前沿课

1. 胖东来初创期

于东来,1966年出生在许昌的一个很普通的家庭,初中毕业。当过工人但又下了岗,做生意数度失败。1992年,因为被骗,背了30万的债务,甚至进过两次牢房。

1995年,于东来向兄长借了一万块钱,开了一家不到40平米的糖烟酒小店,又一次开始了艰难创业。开店第一年就赚了将近80万元,一举还清了所有的债务。

到底是什么让于东来翻身的?

九十年代中期,市场的监管制度很落后,假冒伪劣的产品泛滥。市场环境十倍速坏,但同样也带来了巨大的机会。借助当时中国商品流通的红利,于东来承诺绝不贩卖假货,真诚待客,于是赢得了他人生的第一桶金。

别人问他,你凭什么挣钱那么快?他说很简单,对老百姓多一点好,你啥都有了。

我认为,胖东来在这一阶段,最关键的动作,就是"诚实"两个字。他赚到了"诚实红利"。

1997年,于东来把店升级成烟酒购物中心。他提出了新的服务理念,叫用真品换真心,不满意就退货。但是就在他想大展宏图的时候,1998年的3月,一场突如其来的大火彻底改变了于东来。

几个无业游民来到店里,跟员工争吵,于东来选择了报警,结果被报复。一把大火,把所有的东西付之一炬,同时带走了八条鲜活的生命。

于东来非常痛苦,他说为什么员工会跟顾客争吵?为什么城镇会有无业游民?为什么这个社会的戾气这么重?为什么人们之间缺少关爱?他一度痛苦得要自杀。

在很多邻居,亲朋好友的支持下。于东来才从痛苦中慢慢走出来。用真品换真心,于东来喊了三年的时间,这场大火之后,他的真品毁于一旦,但那些曾经被他滋养过的真心一个一个冒出来。他突然明白了什么是自己最大的财富。

经历这次磨难,于东来的社会责任意识开始从内心中萌芽。这时候,于东来的精神世界是要做一个好商人。他的心中也种下了一颗幸福的种子。

2. 初创期,胖东来"一"战略

一切商业系统的成长,是解读出消费者的关键信号。用自己的能力,做出一个最关键的动作,可以让系统从量变到质变,我们称为单点击穿。

1999年,于东来看见了什么信号?许昌的零售行业发生了十倍速的变化,大型购物商场快速发展。但是人们的购买力很有限,仍然到路边的小店去买东西,价格虽然便宜,但品质没有办法保证。

消费者希望购物方便,价格实惠,品质有保证,能够有更多的选择。

基于自身能力,于东来选择了击穿什么?丰富的商品。

从1999年5月开始,他把量贩这种业态首先引入了许昌,陆续开了名品服饰、鞋业、电器的量贩,并且首次推出了很多免费服务,比如干洗、熨烫、缝边,提出不满意就退货的全新的经营理念。他还开起连锁便民社区店。击穿了丰富的商品以后,带来的就是顾客的满意度。

3. 初创期,胖东来"一"组织

初创企业组织管理的难题之一:为什么员工的稳定性差?因为初创期的业务不稳定,员工的收入也不稳定。

于东来是如何善待初创期的员工的?当时员工普遍工资是两百块钱一个月。于东来做到了一千块钱一个月。员工吃住都在店里。年终,每个员工还能往家里拿一万块钱。

于东来说,我从来没有认真算过,给员工发多少钱才合适,只是考虑他们一年能挣多少钱,办多少事。一万块钱对于许昌员工,回到农村可以给自己家盖一个四合院,让老人有地方住了。

初创企业组织管理的难题之二:为什么员工的积极性不高?因为企业快速发展,老板快速赚钱,但员工的工资其实并没有提升多少。

所以于东来在他的微博上说,现在很多企业家或者老板,挣再多的钱也觉得少,也不舍得给下面的员工多发一点,这样的思想状态一定会伤害客户、伤害自己和家人。他说,让我跟大家共同致富吧。

于东来逐步认识到,工作其实不仅仅是为了生存,而是为了更高质量的生活。他后来反复强调这么一句话,"让创造财富的人分享财富。"这个观点有理论依据吗?

引入一个劳动力权的概念。今天,投资者将物质资本投入企业,同理劳动者将劳动力,也就是人力资本也投入企业。他也应该获得企业的治理权和剩余权的劳动力权。有了这样的认识,才能实现投资者和员工之间真正的人格平等和相互的尊重。

怎么分钱呢?于东来说企业在工资保障的基础上,至少要拿出50%的净利润来回馈给这些创造财富的员工和管理人员。到了今天,他每年已经把自己95%的利润全部分出去。

很多人学习于东来,学不会。于东来放了一句狠话,他说如果你们不下决心把50%的利润分享给员工,你们就不要来学习了。

4. 回顾初创期胖东来的组织

什么是一?目标同频,共同致富,让创造财富的人分享财富。

击穿什么?用合理的分配机制激活员工每个个体。

怎么进化?这种分配机制带来了员工对企业的归属感,同时大家有了共同的目标,进而产生了积极性,才有了组织在初创期的稳定发展。

基于员工的积极性,他实现了初创期"一"战略的闭环。在初创期,于东来的战略的一,是用真品换真心;组织的一,是共同致富。这是他企业家精神的萌芽阶段。

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从2000年到2011年这十年的时间,借助市场十倍速发展的利好趋势,胖东来试遍了各种业态,初步完成了从街头小店,到现代化商贸集团的华丽转身。

但2012年,胖东来在势如破竹的发展状态下,突然停止了扩张。从2012年的1月到9月,半年多的时间,他一共关闭了旗下仍然在盈利的16家店。

外界纷纷猜疑,一些内部员工也在微博上宣泄。

于东来对经营的认知发生了改变。以真心换真心,还是利己为主,是换客户对我的真心。而真诚的利他,才是经营的本质。

这种认知,一方面来源于他对过往的深刻反思。他说,从单一的业态到多种业态,一家公司要经过很长的时间,但胖东来只用了七八年的时间。我们的扩张有点快,不如以前做的那么好了。服务不达标,让顾客失望,更浪费员工的青春。这都是我早期盲目发展酿下的苦果。

另一方面,关店的背后是于东来对顾客和员工的爱。他说,零售业的基层员工的休息权长期被忽视。我想通过关店表达这样一个理念,我们要少一点,走得慢一点,我们的灵魂才能跟得上我们前进的脚步,这才是人生啊。

所以,2012年的3月20日,胖东来宣布每周二闭店休息一天,春节从除夕到初四闭店休息,全年闭店57天。从2014年开始,于东来还让员工享有每年四周的年假。仅仅是这样一个周二的店休,我认为这是他对生命的哲学叩问。

他说永远不要让责任和欲望大于你的能力。

他的梦想是越来越清晰的,所以他提出了三点经营战略:

1.据点式作战,不跑马圈地,不随意扩张。

2. 修炼式经营,从店的形象到人员的素质,从服务能力到商品的配置,从未间断改善和提升。

3. 内生式增长,总营业面积看似减少了,但人效和坪效却在不断的提高。

这次非共识的选择,我认为是于东来企业家精神的转折点。他的精神世界真正成长为一个企业家。

2. 成长期,胖东来"一"战略

到了这个阶段,于东来想通过商品的输出,变成一种生活方式的输出。因此,他不断下探本质,洞察用户的需求,提出了价值主张,即创造高品质的生活方式。

2012年,零售行业兴起了并购潮,大家都要做大规模。企业盲目扩张,导致商品、服务质量下降的恶性竞争,很多的矛盾涌现出来。

而胖东来选择了极致的服务作为自己的击穿点。他提出了20字的经营方针,叫丰富的商品、合理的价格、温馨的环境、完善的服务。看很普通,做起来真的容易吗?

讲个小故事,许昌高级中学的老师,因为母亲生病,要买二两荞麦面作为药引子,跑遍了许昌都买不到。胖东来的员工说,我们帮您找找看。并且第二天下午,给他送了两斤荞麦面。后来老师才知道,胖东来的员工连夜驱车90公里跑到郑州把面买了回来。所以顾客说,在胖东来没有买不到的东西。

胖东来杜绝暴利产品,严控商品的毛利率。我在许昌考察的时候,发现很有意思。价格标签上既写了进货价还写了销售价。我问员工,为什么把进货价标出来?

他们说东来哥觉得我们的服务还不太好,所以把价格标出来,让顾客感受服务,值不值得这个价钱,如果不值得他就不买。

我还留意到一个细节,胖东来的超市,门口没有商品的检测器。我就很好奇,问收银员为什么不设报警检测器?

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他说原来也有,但经常抓到小偷。东来哥不让我们送公安局,让我们跟着小偷去他家里,看看他家里缺什么,就给他送什么。东来哥说人如果不是贫困到一定程度,怎么会来偷东西?就这样送了一个多月,小偷跑到公司说,我再也不到胖东来偷东西了。这种事情发生了好几起,到后来胖东来就真的没有小偷了。每个顾客都可以很安心地到胖东来购物,这叫人性化的设计。

一进商场你就会看到七种购物车,比如专门给老人的购物车,上面配着凳子,走累了可以坐下来休息。商品的标注,像生活百科一样,密密麻麻标注了产地、供应商,有的标出了用法,但又害怕你看不清,把放大镜放在一边。

深度观察必须从善意出发,你才能发现超越顾客预期的那些细节。只有做到了,才真正能激发顾客的感动。

胖东来用极致的服务,构建起一种信任网络,形成了自己的品牌效应和网络效应,提高了顾客的转换成本,重新定义了在地零售企业经营的商业规则,并且形成了企业独有的护城河。

我想这也是胖东来能够在本地持续击败国际巨头的根本原因所在。胖东来企业成长的"一"战略,在极致的服务之下,带来的就是顾客的忠诚度。

3.成长期,胖东来"一"组织

那问题来了,组织如何能够支持这种极致的服务?我们是不是在消耗员工?

成长期企业面临的管理难题:如何建立员工持续成长的系统?2009年之前,胖东来绝大多数的员工文化水平不高,岗位的专业程度也很低,怎么办?

于东来说,我希望五年以后所有的员工都能达到三星级的水平,再经过十年到二十年的努力,更多的员工能达到四星五星级的水平。其中至少有五名以上"马未都级"的专家,他做了这样一个定义。

他组织的击穿点就是专业能力。巴纳德的组织三要素,要有共同的目标,要有贡献的意愿,还要有沟通的信息。

第一点,共同的目标。

胖东来的企业目标是做成商品的博物馆,商业的卢浮宫。为了达成目标,需要培养一百名工匠,也就是品类和岗位的专家。员工因此就有了跟企业目标一致的个人目标和成长方向。

第二点,激发贡献的意愿。

丹尼尔·平克的驱动力理论,说到了信息技术和知识经济的时代,驱动力的3.0,员工的内部动机,是要主导自己的人生,重视工作的使命感和意义感。

胖东来如何打造驱动力3.0?怎么培养出马未都级的专家?首先他有三个自主,自主经营、自主学习、自主管理:

举个例子,什么叫自主经营?总店定政策,分店自主经营。

分享一个小故事。胖东来开了一家店,运营半年,每个月亏损七八十万,店长很着急。于东来说,店开在这里,目的是什么呢?是造福当地的百姓。降低了店长对这家店亏损的焦虑的心态。其次,帮他想办法,这家店的位置比较偏,顾客来得相对少,是不是可以减少一些商品的数量、员工的数量,把你的亏损额降下来?最后算了一下,减轻到一个月二十几万的亏损,那公司再补给你20万。你可以每年亏损240万,继续去做这家店。

员工和店长听到这个消息以后,受到了极大的激励。一年之后,这家店非但没有亏损,反倒盈利了两百多万,创造了扭亏为盈的奇迹。

除此之外,胖东来崇尚匠人精神,通过设置星级员工评定,来帮助员工设计成长通道。匠人精神,是让员工在一个专业的单点上持续去做,把它打深打透,获得学习,获得经验,把专业能力提升上来。

第三点,加强信息的交流。

胖东来的交流是全方位立体化的,在2014年之前,于东来通过微博,每天跟自己的员工互动。员工巡检发现问题,拍个照片@于东来,他马上就回复如何处理。在微博上发,他等于把企业内部的信息,全部开放给社会监督。

再去看他的20字经营方针,每一条方针能落实的内涵,是因为有这样专业的一群员工。

4. 回顾胖东来成长期的组织

什么是一?跟员工价值同频,成长是一。

击穿什么?击穿的是专业能力,激活了整个的团队。

怎么迭代?员工的专业能力提升了,并且获得了荣誉和信任。就会获得更多的工作价值感,进而不断地提升他的敬业度。组织才能健康发展。

员工的敬业度回馈到胖东来的战略部分,完成了整个战略的闭环。他的成长期,战略的一是创造高品质的生活方式,组织的一是成长是一,创始人精神也成为真正的企业家。

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2003年春节,胖东来综合性商场天使城开业,又变成了零售行业新的天花板。德鲁克说过,一个企业只能在企业家的思维空间内成长。一个企业的成长其实是被经营者所能达到的思维空间所限制的。

到了这个阶段,于东来是如何看待经营的呢?又跟以前的认知不一样了。

他说我们要牢记,要用爱对待商品,因为它们是有生命的。要用爱对待顾客,因为我们是天使。要用爱对待所有的万事万物,因为我们是伟大的善良的快乐的人。

大家还记得多年前那场大火吗?于东来当时的困惑和痛苦,20多年过去了,许昌这个社区发生了什么变化?

我们2016年去胖东来考察,住在一家酒店,服务很好,环境也很好。当时同行的一位企业家突发肠胃炎,大堂人员立刻开了个免费的房间,并且很快送来了药。他说我们是向胖东来学习的,让我们非常吃惊。

还有两件很有趣的事,一个是于东来认为自己开超市会扰民,所以附近居民的水电费他全给包了,请人家多担待。另一个,他给新店选址的时候,会按照自己的经营水准去考核周边的酒店、餐饮等等业态。要是觉得人家服务不到位,他派出自己的管理团队去给人家做培训,乃至于把整个社区的服务水准拉齐。

所以胖东来,从自己跟社区的关系出发,始终提供一种有价值的输出来滋养这种关系,形成共生,让自己与这些关联者一起成长。

除此之外,胖东来积极履行着社会责任,参与慈善和救灾。他把纳税额作为企业的第一经营指标,而非销售额和利润。

这时候,于东来的精神世界已经成为社会企业家。相对于商业企业家,社会企业家是被理想驱动,有创造力的个体。他们质疑现状,开拓新机遇,拒绝放弃,目标不是打造一个个人的商业帝国,而是建设一个更美好的社会。

2. 长青期,胖东来"一"战略

什么是一?很显然已经从原来的创造高品质的生活,转向传播爱的理念。

击穿了什么?我们说顾客是上帝,是流量,是企业的利润来源。但于东来不这么看,他说顾客是有需求的人,是追求幸福的人。

到今天,消费者的体验需求变成了一种本质需求。胖东来追求的,是提供"幸福的体验"。它会给热水器做透明的剖面图展示图。我们在现场看到,有的妈妈带着孩子,像逛科技馆一样,给孩子在讲,这里头的原理是什么。

把胖东来做成商品的博物馆、商业的卢浮宫,这句话背后到底是什么含义?我用自己的方式跟大家作一下理解。胖东来的体验做到了让用户有求知的需求和审美的需求,这是经营一个文化的场域。

面对电商的挑战,于东来说,我提供给顾客的是种体验的艺术,而非简单的商品买卖。

所以我们深度思考,线下空间为什么能永远存在?

我特别喜欢日本的著名建筑大师安藤忠雄的这句话,他说人心是很难居住在这个数字时代的,我想建造的是能够让人心扎根的地方。我想胖东来用爱、用幸福的体验,给了许昌当地百姓建造了一个人心扎根的地方。所以这时候它的"一"战略的反馈是什么呢?就是顾客的幸福感。

3. 长青期,胖东来"一"组织

于东来说,胖东来的属性其实是一个学校。

我理解的企业学校的内涵,对内,它培养员工的能力和素质,对外,通过很好地做商品的博物馆,培养顾客的鉴别和审美,以及给同行做服务标准的示范。

因此在长青期,它的组织的一,是"企业是学校"。内外形成了价值、信念的同频。

它在组织上击穿了什么?很多人把员工当做资本和资产,意味着你要有投入产出比。于东来的认知是不一样的,他说员工是人,是完整意义上的人。

胖东来的文化理念手册里,这样描述自己的愿景:培养健全的人格,成就阳光个性的生命。

所以员工入职的时候,胖东来不但发给每一个入职的员工一本岗位实操手册,还发给他们一个《人生规划手册》,怎么样去装修房子、买东西、买鲜花,来提升自己的生活品味,他管得真的很宽。

随着新生代的员工到来,于东来提出了"能干会玩"这样一个理念,招那些会玩的人进来。背后有理论依据吗?我还真找到了。理论依据,是非劳动时间的学习和创造。

长青期企业组织面临的难题之一是什么?无法保持员工良好的工作状态。

员工身上的知识和技术创新到底是从哪里来的呢?很多是通过实践工作中来,但另外有一个结论叫做非劳动时间的学习和创造。

爱因斯坦的本职工作是什么?他其实是瑞士专利局的公务员,他学数学、学物理,一直到发明狭义相对论,全是业余爱好。马克思也说过,时间是人类发展的空间,人的自由时间越多,他能发展的能力维度就越多。

胖东来对玩有一套完整的机制保障。宣教部,专门负责员工的文化休闲娱乐活动。它权限极大,一线的运营部门,要停下一线的销售工作,配合宣教部的工作。哪个企业能做到这一点?

不管德鲁克提出的让非凡之人做非凡之事,还是已故的稻盛和夫所说,要付出不亚于任何人的努力,我认为他们仍然没有脱离工作人的范畴。

而"能干会玩"的提出,是因为把员工当做"完整意义上的人",而不是单纯的"工作人"。

长青期企业组织面临的难题之二是什么?就是为什么员工感受不到工作的意义?

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95后、00后经常没事儿就裸辞,原因是干着没劲。2019年4月份,德勤公司发布了全球人力资源趋势报告,其中提到,员工感受不到工作意义已经成为全球管理者面临的头等大事。意义感的缺失已经成了员工离职的第一诱因。

为什么呢?社会发生了很大变化,职业繁荣让很多工作根本没有得到社会的评价,职业阶梯的消解也让人失去了短期可以努力的目标。

有没有办法解决呢?

西澳大学组织行为学家Sharon Parker提出了主动性动机理论。她说,工作的意义感,必须满足两个条件:

一,个体要从内部获得进步的榜样。胖东来前面做的职业生涯发展阶梯,设置星级员工的成长通道,是不就干了这件事儿?

二,外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系。比如胖东来员工,跟顾客有非常多的触点。再比如,胖东来是透明的企业,逮住一个员工,只要在不影响他的工作情况下,他就愿意把知道的东西告诉你。它是把员工整个工作过程开放给社会、同行和这些媒体,凸显了员工的职业价值。

你看一个企业,员工是否能感受到工作的意义,就看他是否有发自内心的微笑。你一进胖东来的店,看到员工身上那种精神状态和那个笑容,马上能够感受到胖东来是不一样的。所以胖东来的美好作品是人,培养每个人成为具有健全人格的人。

4. 回顾胖东来长青期的组织

什么是一?组织内外一致,信念同频,企业是学校。

击穿什么?激发了员工的天赋所在,能干会玩。

怎么迭代?员工有了幸福感,不但会带来对企业的那份归属感,更能激发出无穷的创造力,这才是企业能够基业长青的秘密。

员工的创造力,帮助它完成了战略的闭环。

在它发展阶段的长青期,战略的一是传播爱的理念,组织的一是企业是学校,这时候创始人的精神也进化为社会企业家。

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胖东来这么好,为什么不走出河南?我想对比一下中西方企业家的底层基因。

西方企业家,大多数基于基督教的新教伦理,认为自己有责任增长自己的资本,并将资本增长视作最终目的。这是马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中写到的,作为资本的经营者,是上帝的管家,要用资本去扩张。无论沃尔玛,Costco都在全球性扩张,这是它们的底层基因。

像于东来这样的中国第一代的企业家们,管理模式、文化基因源于人生的经历和环境塑造。从中国的经典文化中吸取养分,比如商战看《孙子兵法》,修心要看阳明心学等等,这是中国这代企业家的典型特征。

我从于东来的所作所为上,拈出他一个什么特质呢?乡绅精神。

乡绅,这是中国特有的词汇,指在乡村社会里有影响力的地方贤达,他们通常会对自己所在的乡村承担着发展和维持和谐的责任。

项飙在《把自己作为方法》这本书里讲到,乡绅把家乡当作自己最重要的意义世界,乡绅的诉求是社区幸福的最大化。

回头看于东来的一路以来的创业之旅。最早开店,他说是邻居们互利互惠;做胖东来,他说把乡亲们照顾好……这样的理念,流露出东方乡绅式的价值观。

但这份乡绅精神从何而来呢?我一直想挖掘底层,直到这次到胖东来参观游学,顺便去到了郑州的中牟县去看了戏剧幻城,感觉终于找到了。戏剧幻城有三幕大戏,其中第二、第三幕,就是在讲饥荒期的往事。

华夏文明从河南这里起源,它曾经有过最辉煌的荣耀,也有过最深重的灾难,饱经沧桑,生生不息,只有河南。1942年,河南开始一场惨绝人寰的大饥荒,许昌和中牟就是受灾最严重的地方,十室九空,连一户人家都活不下来。

但就是在这1942年的饥荒期,为了支援抗日战争,河南人贡献的粮食仍然是全国第一,河南人贡献的人力仍然有400多万。

豫商,自古多白手起家,当中很多人乐善好施,热心公益,捐钱修坝、赞助学堂。如今,曾经那些存在过的仪式、讲究、规矩很多都已经消失了,但豫商精神还在传承。所以胖东来的所做所为,都是在把整个许昌社会作为自己的主场,来承担自己的责任,输出价值。

于东来身上的"乡绅精神"正是来自于这片土地的文化根性。乡绅精神和社区关怀,也是在地的企业所独有的考虑问题的方式,所以说胖东来不扩张。

那胖东来有没有破圈的方式?

每天来胖东来店里偷师学艺的商超老板们有很多,胖东来从来不防着。甚至跟办行业学校似的,去配合。把所有的供应商的名录、电话挂在自己的墙上,让这些老板们自己去拍照。胖东来的使命,是建设传播科学先进的文化理念。我们看到,已经有越来越多胖东来式的企业涌现出来。

但即便是这样,我仍然要说:于东来不是神,我们也不要神话胖东来。于东来前不久说过一段话。他说,我们仅仅是做得善良了一点,真诚了一点,就这样就被封神了,这难道不是中国企业的悲哀吗?他在会上讲到这段话的时候潸然落泪。

其实在我看来,胖东来的爱特别的纯粹,回归了商业本质和人性的本质。

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从它的幸福企业进化之路,我们看到,胖东来始终是以员工为首要考虑的目标,组织管理精髓就是以人为本这四个字。

客户洞察的实效化,将顾客的需求系统化地转为差异化的商品和服务的能力,这叫做源于人, Of the people。

做精益的现代化管理,打造自己的专业能力,在价值链上的各个环节降本增效,将价值回归给顾客,这叫惠于人,For the people。

组织文化的自驱化,重塑企业文化、雇主品牌和人才梯队,形成敏捷开放、内在自驱的变革土壤,这叫成于人,By the people。

这是它的组织进化给我们的三点启示,源于人,惠于人,成于人。

2. 幸福企业家的三重境界

企业家,你要回答最基本,却又最重要的三个问题——我是谁?我存在的使命和价值是什么?我的终极追求是什么?

于东来给出了自己的答案。他说,我是心中有爱、率真、善良、舍得、有思想的独立个体。

因为他有这份舍得,所以他是好商人,这是他的第一重境界,自我的伸张。因为他有善良,因此他成就了自己的企业家精神,这是他的第二层境界,跟顾客、跟员工有共同的成就。因为他有爱,他成为社会企业家,是他的第三重境界,得到了心灵的解放和自由。

幸福企业家的境界,也对应着幸福企业的境界。

第一层境界,致力于为企业家在内的全体员工创造幸福的企业。第二重境界,致力于为企业全体员工以及顾客创造幸福的企业。第三重境界,是能够为社会乃至人类创造幸福的企业。

今天我们对幸福企业"一"思维的理论和案例的研究,是中国企业管理理论的变革的新探索。一个人,带领一群人,用心一家店,温暖一座城。我们对于东来这样一个平凡的企业家致以深深的敬意。谢谢大家。

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