职场上的坤妈：你遭遇过「过度管理」吗？_天天观焦点
文丨 Sean Ye 图丨源自网络
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全文 3000 字，建议阅读时间 8分钟
写在前面
这几天全网都在聊某个明星的八卦。
大意是这位明星 KTV 艳遇，女方却怀孕了，于是让人打胎。但明星妈妈怀疑儿子被坑，事情没有那么简单，所以专门请了私家侦探去调查女方。
结果曝光后，女方把事情捅出来了。
很多人喜欢吃明星的瓜，但我的角度不太一样，我看到的是过度管理。
做妈的要操心自己儿子，自然是可以理解；但最后的结果反而不见得更靠谱。
职场上类似的事情很多，有不少管理者天然对员工做的事情有各种担心，不得不亲力亲为，上手做很多事情。
但效果未必会很好。
作为管理者，关注问题，不如关注人——问题是无休无止的，而关注人，人可以帮你更好的解决问题。
1
过度管理的领导风格
美国一位领导力专家，福布斯专栏作家 Mark Murphy 把领导类型分成四种：
1. 实用型（Pragmatist）
对工作要求很高，对自己和下属的要求也很高。往往是细节控狂人，一个细节上可能把下属搞到抓狂。
对新人来说，和这种领导共事很辛苦，压力山大。但成长可能也很快，当然扛不住压力的话，新人很可能受到很大的受挫感。
2. 创新派（Idealist）
创新派永远充满活力，认为每一个人都有潜力。
他希望团队都能和自己一样去学习去成长。
和创新派领导相处，没有太多条条框框，有机会充分表达自己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴，可能会让下属无所适从。
3. 大管家（Steward）
管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导，但是他们是企业的基石，讲究流程和制度，属于传统的老派管理风格。
和他们工作，员工有安全感，虽然个人闪光的机会不多，但团队成功的几率很高。
4. 好好先生（Diplomats）
好好先生类型（直译为外交官型）的领导，看重社交和团队氛围。他们就像团队的粘合剂，把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战，也不愿意看到团队中有人不开心，传统意义上的员工满意度调研里，这种领导带出的团队，满意度通常是最高的。
按照传闻的描述，这位妈妈，就是典型的实用型管理者。
她不相信儿子能够很好解决问题，她有自己的判断——对方可能是来坑我儿子的。
而她的行事逻辑，也是完全这个判断在推进，无论是补偿谈判，还是私家侦探跟踪，某种程度上是为了证明自己儿子的判断不准。
工作中类似风格的领导，不少见。
我在猎头公司的时候，就遇到过这样的管理者。
他们本身很优秀，拥有丰富的从业经验，但在升任团队 leader 之后，也很愿意分享自己的成功经验，希望团队成员都能复制自己的成功。
但是，希望团队成员能够成功，可以理解。就像这位妈妈一样，不可能想给自己的儿子添乱。
但希望团队成员复制自己的做法，未必行得通。
适合你的工作方式，未必适合你的下属。
所以，我最常见的就是优秀的猎头顾问在升任管理岗位后，却很快发现团队人员纷纷跑路，业绩完不成，自己也不得不黯然离开。
不同年代、不同背景、不同性格的职场人有不同的工作方式，作为 Leader 应该接受这一事实，而非要求所有人都按照自己的思路和模式去推进工作。
放在 20 年前，我会认为这种 Leader 适合带新人。令行禁止，帮助新人养成一个良好的工作习惯，新人未来可能受益一辈子。
但如今，我的观点变了。
这种管理方式会严重挫伤下属的积极性、创造力和参与感，如今的年轻人，更看重企业提供空间发挥自己的创造力，找到实现自我价值的机会。
2
掌控欲 vs 安全感
这位妈妈为什么不信任自己的儿子能处理好事情？
一定程度上来说，她要掌控一切。
我能理解，毕竟儿子是大明星，塌房的损失太大，需要做到万无一失。
很多 Leader 的情况也类似。
很多人认为 Leader 是更为自信，更优雅，能力更强，但事实上，Leader 也会焦虑，也会缺乏安全感。
业绩自己要背，完不成可能要背锅，而业绩能不能完成，靠的是下属的努力，你说谁能 100% 做到心里不慌？
但缺乏安全感，不是我们用细节折磨下属的理由。
我遇到过一位咨询行业的管理者，典型的完美主义者。
作为一位单身中年女性，她要求下属，无论是工作时间还是休息时间，都完全按照她的工作节奏做事，包括：
假期随叫随到，消息必须秒回，她安排的任务必须立即执行；
工作内容完全按照模板化要求来，下属不能有丁点创新；
所有人对工作 / 客户的热情都必须对标她自己，不能有差距
她的下属常年不敢谈恋爱，不敢旅游，不敢离开自己的电脑。因为她随时可能发来工作指令。
可以说，职场起码得边界感，她一点都没有，就差没从下属被窝里拽人出来了。
这事情的离谱之处不仅在于此，她带的是一个「咨询团队」——作为有经验有能力的咨询顾问，往往需要一定程度的自主权和灵活处理的权利。
但她不给——给了的话，自己就没有安全感。
结果并不好，她会一直和下属发生冲突。
因为下属不可能完全按照她的要求做每件事，于是她会更缺乏安全感，会大段语音轰炸下属，带来更多的上下级矛盾……
如今，就算职场新人，也接受不了这样的上司了。
3
关注人 vs 事
在 Randstad，我认识了一位很棒的猎头同事，后来她自己创业做了自己的猎头公司。
我问她是如何管理下属业绩的。
她的回答很有趣：
我在招人上要求很严格，一定要招价值观相近，我们互相认可的人。
一旦入职后，具体业务怎么做，我不管，我只看 ta 的一些核心数据，如果核心数据与我们的预期有差距，我们再看 ta 到底遇到了什么问题，我们能怎么帮助 ta。
这个角度值得所有管理者学习。
她关注人，而非关注事情。
无论是创业，还是在企业里做管理者带团队，我们每天都会遇到数不清的问题。
平庸的管理者关注这些具体的事，一件件搞定，直到把自己累死——每人每天就 24 小时，能搞定多少事情，是数得出来的。
优秀的管理者关注人，然后用人来解决事情。如果一个人能帮你解决 10 件事，那么 20 个人就是 200 件事。
关注人带来的回报，远远大于关注事情本身带来的回报。
前提是，你得相信人。
就拿明星艳遇这件事来说，亲身经历的明星本人，从 KTV 唱 K 开始，到聊天，到两人产生好感，到凌晨 OOXX ……
他自己作为亲历者，应该有一个起码的判断：这事情到底是不是骗局。
然后一个长者，仗着自己丰富的「人生经验」来否定他的判断……
我拿职场中的客户下单举个例子。
从前期沟通，到递交方案，到竞标整个流程做下来，任何销售都应该有一个自己的判断：这单成功的可能性多高。
作为管理者，如果你不信任下属，那么你就得跟着销售一起跑客户，然后在过程中磨合你和下属的信任关系。
你不能坐在办公室里，听完下属的汇报后，告诉 ta，你的人生经历不够，这事多半有诈，还是我去亲自操盘一下。
这样又累又不讨好。
儿子会觉得我一个 25 岁的成年人，我妈还不信我，她想咋样就咋样，我也不管了。
下属会觉得得不到信任，就丧失了工作动力——你说啥是啥，我就安心做一个算盘珠子。
写在最后
过往我吐槽过很多管理风格的领导，比如：
《》
《》
《》
但相比之下，过度管理，是管理者最容易犯的错误。
这种管理方式，很容易得到管理者自己的认可——毕竟我当年是这么成长起来的，为什么别人不能复制我的成功呢？如果不行，那就再努力复制一下呗
抱歉，真不一定可以。
这种管理方式不仅伤害员工，也伤害管理者本人。
你在职场上看看，那些习惯于关注身边的人的领导，往往走得更远；而缺乏安全感，过度焦虑，过度关注事情的领导，往往到处救火，下属关系一团糟，业绩也未必能一直好。
还是那句话，平庸的管理者关注事，优秀的管理者关注人；平庸的妈妈在帮儿子平事儿，优秀的妈妈教出来的儿子不会惹事儿。
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