全球微动态丨你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？
我当了十年中层领导，对此见惯不惊。当领导的，面对下属的跳槽行为一定要看淡，要站在人性的角度认识问题，学会换位思考，想通了也就那么一回事。
(资料图片仅供参考)
曾经有一位部下，26 岁，985 硕士，高大帅气，从应聘、面试、选拔、培养的一系列过程都是我一手带过来的。两年后，当他能够独当一面，告诉我要调到上级机关了。
我最初一愣，因为之前毫无征兆，就是昨天晚上我们还在一起加班，讨论工作。
调动工作是一件非常大的事，从酝酿到协调、落实，关系各个方面。白天干工作，晚上加班，还要抽空跑关系，也真是难为他了。
临走之前才告诉我，也许并不是讨厌和防范我，而是怕我不同意，故意使坏。毕竟我是他的直接上级。与我的培育之情相比，他的个人发展显得更重要。从底线思维考虑，他也必须做好最坏的打算。如果连这些计划都没做好，那他就不配是我培养出来的人。
当然，另一方面，也可能对我有戒备之心。有时候，上级看待下级会有一种错觉。你觉得别人对你很服从、听话，可能只是一种表象，并不真实。人家认的是你的岗位和权力，有合理的伤害能力，而不是你本身的魅力。
我当时楞了一下，随即微笑着点点头。毕竟上级机关，平台更大，年轻人想去也是自然的。另外，人家还是给你说了嘛，给了面子，虽然晚了点。
我示意他坐下，一起回顾了他从入职时的青涩到逐渐成熟的经历，在心里也是对这一段历史进行总结，说得他眼泪汪汪的，至少表面如此。
他一走，我又要重头培养新人。无论从个人感情，还是工作劳累程度，我心里都是不舒服的。但是，就算我不同意，能够留得住吗？勉强留下来，强扭的瓜能甜吗？
既然留不住，为何不顺水推舟，做个人情呢？作为一名 "80 后 "，我们在改革开放中成长起来，比前人有更多的宽容之心和雅量。
最后，我说：" 祝福你，在新的岗位好好干吧，希望你能干出更大的成绩 "，" 如果有需要帮助的地方，随时找我。"
虽然他找我的可能性不大，但是该说的话还是要说的，多说无害，万一有益呢。
他拉着我的手连声感谢，说是因为家庭压力，个人是舍不得离开的。我安慰了几句。
后来，他找我要学习资料，在迷惘时给我打电话听取建议，还算维持了良好关系。再后来，由于工作变动，联系越来越少了。
不过，因为我在关键时刻没有卡住他，也给自己留了余地，就算再见面还是会很亲热的。人与人的关系，不就是这么一回事吗？
一般来说，很能干的员工到其他单位应聘，这是一个很强烈的信号，表明员工已经做好了离职的打算，作为领导，这个时候必须第一时间了解员工的真实离职原因，力争能够将得力的员工成功挽留下来。
不过实际的离职规律表明，当一个员工有了离职倾向的时候，挽留员工很可能已经晚了，所以作为领导就要做好人员的招聘计划，尽量找到一个可以接替离职员工工作的合适人选，保证企业的日常工作能够正常开展。
另外，作为领导还应该从得力的员工离职这件事上发现企业存在的问题，然后必须对该类影响员工离职的问题做出妥善的解决方法，以便尽可能的为能干的员工创造良好的工作条件，让他们可以长期的在企业干下去。
此外，作为领导还必须重视后备人才的培养和储备，保证企业所有的重要岗位都有优秀的接班人，从而不至于出现人才断层的现象，保证为其他提供充足的人才资源。
最后一点，作为领导还是有必要跟员工搞好关系，不能因为人家要离职就对人家不满，因为说不定员工日后还想回公司来工作，保持好人际关系也很有必要。
总的来说，作为领导，当知道手下有一个很能干的员工要到其他单位应聘，必须高度警觉，重视员工的这种行为，力图了解员工想要离职的真实原因，全力挽留。如果实在无法挽留，就要做好招聘工作和交接工作，并且通过了解到的员工离职原因整改公司，同时加强后备人才培养和储备工作，保证公司正常的生产经营不受影响。
